課程摘要：MBA培訓(xùn)班講堂，提高員工敬業(yè)度的4個(gè)關(guān)鍵因素，員工敬業(yè)度如此之低的一個(gè)主要原因是，組織第一線的經(jīng)理根本沒有能力領(lǐng)導(dǎo)。在大多數(shù)組織中，一線或一線經(jīng)理通常領(lǐng)導(dǎo)著最多的員工，但許多一線領(lǐng)導(dǎo)者缺乏關(guān)鍵技能，因此，他們管理的人感到?jīng)]有靈感、沒有權(quán)力和不快樂。
組織總是有偶爾脫離的員工——這在全球大流行之前就是一個(gè)問題。但是現(xiàn)在，鑒于大辭職和“悄悄辭職”的趨勢，提高員工敬業(yè)度和保留率已成為許多組織更大的關(guān)注點(diǎn)。
那么，組織可以做些什么來提高員工敬業(yè)度和保留率呢？了解員工敬業(yè)度的 4 個(gè)領(lǐng)域，并依次解決每個(gè)領(lǐng)域。
員工敬業(yè)度的關(guān)鍵領(lǐng)域
推動參與度（和保留率）的 4 個(gè)因素
在絲艾，我們開發(fā)了一個(gè)簡單直觀的框架來處理員工敬業(yè)度的各個(gè)領(lǐng)域。以下是推動員工敬業(yè)度的 4 個(gè)關(guān)鍵因素：
1. 領(lǐng)導(dǎo)者參與度，
2. 工作敬業(yè)度，
3. 團(tuán)隊(duì)參與，以及
4. 組織參與。
通過關(guān)注員工敬業(yè)度的這 4 個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)域，領(lǐng)導(dǎo)者有能力以更有針對性的方式提高他們所領(lǐng)導(dǎo)和服務(wù)的員工的敬業(yè)度和保留率。
領(lǐng)導(dǎo)者如何加強(qiáng)員工敬業(yè)度的 4 個(gè)領(lǐng)域
以下是組織各級領(lǐng)導(dǎo)者可以采取的一些具體步驟，以改善員工敬業(yè)度的這 4 個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)域。
1. 領(lǐng)導(dǎo)者參與
員工敬業(yè)度如此之低的一個(gè)主要原因是，組織第一線的經(jīng)理根本沒有能力領(lǐng)導(dǎo)。在大多數(shù)組織中，一線或一線經(jīng)理通常領(lǐng)導(dǎo)著最多的員工，但許多一線領(lǐng)導(dǎo)者缺乏關(guān)鍵技能，因此，他們管理的人感到?jīng)]有靈感、沒有權(quán)力和不快樂。中山大學(xué)總裁班的研究支持這一點(diǎn)：
• 大約 60% 的員工報(bào)告說，由于一線領(lǐng)導(dǎo)不力，敬業(yè)度、生產(chǎn)力和人員流動率下降，并且
• 25%的組織由于效率低下的一線領(lǐng)導(dǎo)者而遭受利潤損失。
高度敬業(yè)的員工會感到他們的直接經(jīng)理或主管充滿活力，并與他們的直接經(jīng)理或主管保持聯(lián)系。高效的一級領(lǐng)導(dǎo)者可以在整個(gè)員工隊(duì)伍中建立更大的信任和忠誠度。
給經(jīng)理的提示：以下是通過與直接下屬建立更牢固的關(guān)系來提高員工敬業(yè)度的一些方法：
• 提高你的自我意識，這樣你就會了解自己的長處和短處。
• 指導(dǎo)您的員工并提供正確類型的反饋。
• 在工作場所以及您與直接下屬的所有互動中表現(xiàn)出同理心。
• 對你如何與具有不同背景、身份或生活經(jīng)歷的人打交道保持敏感，并了解你身份的各個(gè)方面如何影響你的領(lǐng)導(dǎo)方式。
給人力資源主管的提示：確保你支持你的一級經(jīng)理，并幫助他們成功地?fù)?dān)任領(lǐng)導(dǎo)角色。投資于在組織的第一線培養(yǎng)更有效的經(jīng)理將在整個(gè)員工隊(duì)伍中級聯(lián)收益，從而提高員工敬業(yè)度、滿意度和保留率。人力資源領(lǐng)導(dǎo)者對解決員工敬業(yè)度這一領(lǐng)域的一些具體建議：
• 為新領(lǐng)導(dǎo)者提供支持，例如輔導(dǎo)和指導(dǎo)計(jì)劃。
• 提供發(fā)展機(jī)會，最好是特定的一線領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃，旨在讓他們?yōu)檗D(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)角色時(shí)面臨的獨(dú)特挑戰(zhàn)做好準(zhǔn)備。
• 培訓(xùn)所有人才領(lǐng)導(dǎo)者尊重、盟友和情商的概念（同理心和包容性是組織多元化計(jì)劃取得成功的必要條件）。
• 通過進(jìn)行輔導(dǎo)對話，使每個(gè)人都具備提供建設(shè)性反饋的技能。
2. 工作參與
薪酬和福利對于激勵(lì)員工很重要，但在保持員工的生產(chǎn)力和敬業(yè)度方面，它們并不是唯一重要的事情。當(dāng)員工覺得自己的工作很重要，可以將他們的日常職責(zé)與組織業(yè)務(wù)的目標(biāo)和結(jié)果聯(lián)系起來時(shí)，以及當(dāng)他們被賦予靈活性和自主權(quán)時(shí)，尤其是當(dāng)他們遠(yuǎn)程工作時(shí)，他們會更加投入。
給經(jīng)理的提示：對于個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)者，請確保您正在幫助您的直接下屬了解他們的角色如何與結(jié)果聯(lián)系起來。一些提示：
• 避免微觀管理;通過委派更多權(quán)力來建立對團(tuán)隊(duì)的信任。
• 考慮引入直接受益于員工所做工作的內(nèi)部或外部利益相關(guān)者來分享具體影響;這有助于提高員工的價(jià)值一致性。
給人力資源主管的提示：為了繼續(xù)提高員工在工作敬業(yè)度方面的敬業(yè)度：
• 幫助員工感受到與企業(yè)及其使命的聯(lián)系和熱情;盡可能專注于有目的的領(lǐng)導(dǎo)。
3. 團(tuán)隊(duì)參與
讓具有不同風(fēng)格、經(jīng)驗(yàn)和知識的團(tuán)隊(duì)成員圍繞共同目標(biāo)保持一致并不容易，在與混合團(tuán)隊(duì)合作時(shí)尤其具有挑戰(zhàn)性，這可能需要新的思維方式和溝通技巧。任何團(tuán)隊(duì)的成功通常取決于團(tuán)隊(duì)成員的合作程度以及他們彼此之間的信任程度。當(dāng)成員感到安全表達(dá)不同意見并知道他們可以相互依靠時(shí)，團(tuán)隊(duì)工作得最好。
給經(jīng)理和人力資源主管的提示：當(dāng)員工受到同事的激勵(lì)和興奮時(shí)，他們會更加投入。以下是在團(tuán)隊(duì)敬業(yè)度領(lǐng)域提高員工敬業(yè)度的方法：
• 創(chuàng)建明確的團(tuán)隊(duì)規(guī)范并學(xué)習(xí)如何建立信任，因?yàn)檫@對團(tuán)隊(duì)成功至關(guān)重要。
• 加強(qiáng)方向、一致性和承諾 （DAC），以提高團(tuán)隊(duì)效率（詳細(xì)了解如何通過 DAC 實(shí)現(xiàn)良好的領(lǐng)導(dǎo)力）。
4. 組織參與
簡而言之，敬業(yè)的員工會感受到組織的支持并與他們有聯(lián)系。反之亦然：缺乏支持會導(dǎo)致人們離開組織。提高組織敬業(yè)度與較低的員工流動率和更高的客戶滿意度有關(guān)。
在組織層面提高員工敬業(yè)度的關(guān)鍵因素之一？提供充足的成長和發(fā)展機(jī)會。如果您不提供這些機(jī)會，您的員工只會尋找其他地方工作。事實(shí)上，最近的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，如果沒有得到職業(yè)發(fā)展機(jī)會，58%的員工可能會離開公司。
給經(jīng)理的提示：個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)者可以通過以下方式通過其直接下屬幫助加強(qiáng)這一領(lǐng)域的員工參與度：
• 倡導(dǎo)為您的直接下屬提供培訓(xùn)機(jī)會，并認(rèn)識到您在發(fā)展這些機(jī)會方面的責(zé)任;管理者是員工人才發(fā)展的關(guān)鍵。
• 對培訓(xùn)表現(xiàn)出真誠的支持，包括培訓(xùn)之前、之后和期間，這可以決定發(fā)展機(jī)會的有效性;如果你不確定如何做到這一點(diǎn)，那就學(xué)習(xí)實(shí)用的方法，表達(dá)老板對開發(fā)的支持。
給人力資源主管的提示：要在組織級別提高員工敬業(yè)度，請執(zhí)行以下操作：
• 在整個(gè)組織中建立通用的領(lǐng)導(dǎo)語言;為員工提供發(fā)展機(jī)會，并提供公平的獲得這些機(jī)會的機(jī)會——不要只為那些被認(rèn)為“高潛力”的人保留成長和培訓(xùn)。
• 探索使用人員分析為基礎(chǔ)對人才進(jìn)行有針對性的投資，以確定特定領(lǐng)域，從而集中精力提高員工敬業(yè)度。
使用人員數(shù)據(jù)定位正確的員工敬業(yè)度領(lǐng)域
組織更有可能投資于具有可衡量業(yè)務(wù)影響的改進(jìn)工作。通過使用預(yù)測分析數(shù)據(jù)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，您的組織可以更好地了解您在這 4 個(gè)員工敬業(yè)度領(lǐng)域所處的位置，并且可以更快、更有效地確定干預(yù)措施，以提高低分領(lǐng)域的敬業(yè)度。
例如，如果組織的人員數(shù)據(jù)顯示員工對工作、組織和團(tuán)隊(duì)的高度參與度，但對經(jīng)理的參與度較低，則領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展干預(yù)應(yīng)專門針對提高領(lǐng)導(dǎo)者參與度，并且可以包括確保領(lǐng)導(dǎo)者知道如何指導(dǎo)員工并向他人提供有效的反饋。這種干預(yù)將具有最大的投資回報(bào)，因?yàn)樗槍ψ钚枰膯T工敬業(yè)度的特定領(lǐng)域。
在絲艾，我們的領(lǐng)導(dǎo)力分析專家開發(fā)了一個(gè)流程，使公司能夠利用他們的人員數(shù)據(jù)確定他們可以做出哪些改變來提高員工敬業(yè)度，并獲得隨之而來的好處。我們設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的流程提供了一種系統(tǒng)、可衡量的方法，以有針對性的、數(shù)據(jù)驅(qū)動的方式提高員工敬業(yè)度。
現(xiàn)在是時(shí)候采取一種新的、有針對性的方法來提高員工敬業(yè)度和保留率，密切關(guān)注員工敬業(yè)度的 4 個(gè)領(lǐng)域，并利用它來加強(qiáng)整個(gè)組織的結(jié)構(gòu)。
我們并不是說提高員工敬業(yè)度很簡單，甚至很容易，但這是可能的。它可以改變組織獲得結(jié)果的能力。