廣州商學(xué)院總裁班：人員分析能否徹底改變組織？使用人員數(shù)據(jù)為您的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展投資提供信息，分析的時(shí)代已經(jīng)到來(lái)。對(duì)于大多數(shù)行業(yè)來(lái)說(shuō)，使用數(shù)據(jù)為業(yè)務(wù)決策提供信息并不是什么新鮮事。
“幾十年來(lái)，公司一直利用數(shù)據(jù)來(lái)做出決策并實(shí)現(xiàn)預(yù)期的業(yè)務(wù)成果，”我們領(lǐng)導(dǎo)力分析實(shí)踐的高級(jí)教師Stephen Jeong說(shuō)。
但是，在人才開(kāi)發(fā)和管理中使用人員數(shù)據(jù)是最近的爆炸式增長(zhǎng)。Jeong 說(shuō)：“人力資源部門在利用人員分析來(lái)優(yōu)化個(gè)人和團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的方式方面落后于其他職能領(lǐng)域。
例如，人員數(shù)據(jù)可用于衡量領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃的影響。組織每年在開(kāi)發(fā)工作上花費(fèi)數(shù)十億美元，但在將投資與底線聯(lián)系起來(lái)方面通常做得很差。這導(dǎo)致一些高管質(zhì)疑投資于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展工作是否有意義。
“具有諷刺意味的是，”Jeong說(shuō)，“大多數(shù)公司都有大量的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，可以利用這些數(shù)據(jù)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力投資做出更好的決策。通常，他們只是不確定如何連接這些點(diǎn)。
那么，當(dāng)您的組織通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃投資于人力資本時(shí)，您如何才能確信，您將獲得可衡量的結(jié)果，從而提高您的底線？
答案是三管齊下的策略，包括收集人員數(shù)據(jù)，對(duì)其進(jìn)行分析，然后采取行動(dòng)。
人員數(shù)據(jù)的示例有哪些？
在過(guò)去 2 年的大部分時(shí)間里，員工敬業(yè)度一直占據(jù)著人才管理的頭條新聞。許多組織積極收集可與員工敬業(yè)度直接相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估數(shù)據(jù)。
但我們的專家表示，現(xiàn)在是時(shí)候超越僅僅衡量員工敬業(yè)度了。
最成功的組織會(huì)查看人員數(shù)據(jù)以及他們期望的業(yè)務(wù)成果。例如，他們可能會(huì)衡量所需的領(lǐng)導(dǎo)能力（如設(shè)定明確的目標(biāo)和方向）如何與團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)使命的理解保持一致。
值得衡量和利用的3種類型的人員分析，為開(kāi)發(fā)決策提供信息
在CCL，我們考慮3個(gè)集群中的人員分析數(shù)據(jù)：
1.有關(guān)組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)者的人員數(shù)據(jù)。
這包括領(lǐng)導(dǎo)者的信念、行為和實(shí)踐，這些信念、行為和做法會(huì)影響他們的員工，進(jìn)而影響企業(yè)。來(lái)自360 度反饋或其他對(duì)個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估的人員數(shù)據(jù)對(duì)于理解和評(píng)估人才投資的整體影響至關(guān)重要。
2. 有關(guān)員工體驗(yàn)和敬業(yè)度的人員數(shù)據(jù)。
員工如何看待組織的整體文化和高層領(lǐng)導(dǎo)？員工是否覺(jué)得他們擁有有效完成工作的工具和資源？他們是否覺(jué)得承擔(dān)經(jīng)過(guò)計(jì)算的風(fēng)險(xiǎn)是安全的？他們對(duì)組織的內(nèi)部溝通持什么態(tài)度？這些問(wèn)題與員工如何體驗(yàn)他們的組織有關(guān)。
3. 有關(guān)預(yù)期業(yè)務(wù)成果的一般數(shù)據(jù)。
您的組織認(rèn)為其最重要的指標(biāo)是什么？雖然具體指標(biāo)因行業(yè)而異，但一些結(jié)果（例如增加收入、營(yíng)業(yè)收入和市場(chǎng)份額，同時(shí)減少營(yíng)業(yè)額和其他成本）是常見(jiàn)的。這些關(guān)鍵指標(biāo)應(yīng)與有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者行為和員工體驗(yàn)的人員數(shù)據(jù)一起檢查。
如何使用人員分析數(shù)據(jù)確定開(kāi)發(fā)投資的優(yōu)先級(jí)
在投資領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展時(shí)，組織通常的目標(biāo)是提高與員工敬業(yè)度和生產(chǎn)力相關(guān)的特定領(lǐng)導(dǎo)技能。然而，正如人們常說(shuō)的那樣，相關(guān)性不是因果關(guān)系，也不能解決行為的根本原因，因此相關(guān)性可能會(huì)導(dǎo)致錯(cuò)誤的見(jiàn)解，因?yàn)樗鼈儧](méi)有考慮到數(shù)據(jù)的復(fù)雜性。例如，一項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)技能可能會(huì)以不同的方式影響多項(xiàng)業(yè)務(wù)成果。
此外，員工敬業(yè)度不是最終目標(biāo)——特定業(yè)務(wù)指標(biāo)的改進(jìn)才是。
戰(zhàn)略性地使用人員分析可以讓您利用多個(gè)數(shù)據(jù)集的力量，對(duì)復(fù)雜性進(jìn)行分類，并得出將導(dǎo)致特定業(yè)務(wù)成果的優(yōu)先行為。
使用人員數(shù)據(jù)了解根本原因
假設(shè)您的組織希望今年將銷售額增加 15%。您的人員分析數(shù)據(jù)，特別是您的領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估數(shù)據(jù)和員工敬業(yè)度數(shù)據(jù)，表明您應(yīng)該關(guān)注哪些方面來(lái)增加銷售額？
Jeong舉了一個(gè)例子：“一種方法是將領(lǐng)導(dǎo)行為與員工敬業(yè)度數(shù)據(jù)相關(guān)聯(lián)。員工敬業(yè)度調(diào)查經(jīng)常詢問(wèn)員工他們的主管是否激勵(lì)了他們。像這樣的問(wèn)題經(jīng)常被報(bào)告為與員工敬業(yè)度和生產(chǎn)力呈正相關(guān)。
但如果是這樣，提高員工敬業(yè)度的推薦解決方案是什么？指導(dǎo)所有銷售主管“更鼓舞人心”？
可能不是，因?yàn)檫@種方法忽略了相關(guān)性背后的根本原因。更有可能的是，主管的情商水平或他們的溝通技巧實(shí)際上可以更好地預(yù)測(cè)員工敬業(yè)度，并最終預(yù)測(cè)生產(chǎn)力和銷售。
如果不檢查根本原因，公司就有可能投資于專注于錯(cuò)誤事情的發(fā)展計(jì)劃。
通過(guò)使用人員分析來(lái)確定行為驅(qū)動(dòng)因素并制定特定的發(fā)展干預(yù)措施來(lái)解決這些問(wèn)題，組織可以降低決策風(fēng)險(xiǎn)并充滿信心地投資于員工。
使用人員分析數(shù)據(jù)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展
在絲艾，我們的分析驅(qū)動(dòng)型解決方案有助于指導(dǎo)組織完成這一過(guò)程。我們通過(guò)以下 5 個(gè)步驟與客戶合作，幫助他們使用人員分析來(lái)采用可提供最大回報(bào)的發(fā)展和保留策略。
1. 確定優(yōu)先級(jí)。
您的組織想要實(shí)現(xiàn)什么目標(biāo)？讓您的執(zhí)行團(tuán)隊(duì)和其他關(guān)鍵利益相關(guān)者參與確定哪些業(yè)務(wù)成果和指標(biāo)對(duì)您的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略至關(guān)重要。例如：
• 您應(yīng)該專注于提高客戶滿意度嗎？
• 您是否需要強(qiáng)調(diào)提高工人的生產(chǎn)力？
• 您是否應(yīng)該集中精力推動(dòng)更多創(chuàng)新？
2. 收集數(shù)據(jù)。
沒(méi)有兩個(gè)組織是相同的，一刀切的解決方案很少是完美的選擇。具體而言，兩種類型的人員數(shù)據(jù)對(duì)于連接業(yè)務(wù)績(jī)效和人員績(jī)效之間的點(diǎn)至關(guān)重要：
• 與您建立的優(yōu)先級(jí)相關(guān)的業(yè)務(wù)指標(biāo)。
• 有關(guān)環(huán)境中使您與眾不同的獨(dú)特方面的人員數(shù)據(jù)，包括您的組織文化、員工體驗(yàn)和敬業(yè)度以及領(lǐng)導(dǎo)行為和實(shí)踐。
人力資源團(tuán)隊(duì)不僅可以通過(guò) 360 度反饋數(shù)據(jù)來(lái)衡量領(lǐng)導(dǎo)能力。
3.分析。
一旦確定了組織優(yōu)先級(jí)并完成了數(shù)據(jù)收集，預(yù)測(cè)建模就有助于確定有助于或阻礙您最重要的業(yè)務(wù)目標(biāo)的精確人員因素。復(fù)雜的人員分析指出了您當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐和行為、文化、員工體驗(yàn)和敬業(yè)度中的重要聯(lián)系和任何差距。使用預(yù)測(cè)分析進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，您可以描繪出可能對(duì)組織的業(yè)務(wù)成果產(chǎn)生可量化影響的特定領(lǐng)導(dǎo)者行為。
4. 采取行動(dòng)。
現(xiàn)在，您已經(jīng)將人員數(shù)據(jù)和關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)之間的點(diǎn)連接起來(lái)，您就獲得了進(jìn)行更明智投資所需的見(jiàn)解。現(xiàn)在，您可以采取循證措施來(lái)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力，培養(yǎng)敬業(yè)文化，并將關(guān)鍵業(yè)務(wù)戰(zhàn)略付諸實(shí)踐。
但是，這可能是 5 步流程中最危險(xiǎn)的一步。
組織有多少次管理員工敬業(yè)度調(diào)查，然后未能對(duì)數(shù)據(jù)采取行動(dòng)？很多時(shí)候，創(chuàng)建和管理調(diào)查、獲取結(jié)果以及管理和保護(hù)數(shù)據(jù)所付出的努力會(huì)隨著首席執(zhí)行官的最終總結(jié)溝通和信息而停止。
然后，什么也沒(méi)發(fā)生。這給組織帶來(lái)了真正的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)閱T工感到失望，士氣下降——他們被要求提供反饋，他們給了它，但似乎沒(méi)有人真正關(guān)心使用它。
因此，無(wú)論您選擇使用內(nèi)部資源還是外部合作伙伴執(zhí)行，一旦擁有人員數(shù)據(jù)，您都必須對(duì)其進(jìn)行操作。
不要只收集人員分析，而是利用它們對(duì)員工發(fā)展進(jìn)行戰(zhàn)略性投資。這需要包括具體的、可衡量的行動(dòng)，以改善個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)者、團(tuán)隊(duì)動(dòng)態(tài)和組織文化。
5. 評(píng)估影響。
使用后續(xù)調(diào)查和評(píng)估來(lái)記錄行動(dòng)計(jì)劃的戰(zhàn)略影響以及您在人員投資方面實(shí)現(xiàn)的回報(bào)。評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的影響是最后但關(guān)鍵的衡量步驟，因?yàn)樗梢詭椭⒄{(diào)方法并驗(yàn)證您是否走在正確的軌道上。它還可以幫助您建立對(duì)進(jìn)一步投資的支持。
對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展進(jìn)行有針對(duì)性的、基于數(shù)據(jù)的投資，從而提高投資回報(bào)率
特別是在動(dòng)蕩或不確定的環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展是組織面向未來(lái)的關(guān)鍵。
根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)對(duì)組織試圖實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)達(dá)成共同共識(shí)，并且在設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)時(shí)戰(zhàn)略性地利用人員分析數(shù)據(jù)時(shí)，組織看到對(duì)其最重要的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略產(chǎn)生轉(zhuǎn)型影響的幾率就會(huì)大大增加。
隨著人力資本價(jià)值的上升和數(shù)據(jù)的可用性不斷飆升，利用所有可用的人員數(shù)據(jù)變得不費(fèi)吹灰之力。密切關(guān)注人員分析并謹(jǐn)慎使用它們的組織將在未來(lái)幾年具有獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。