中大商學(xué)院總裁班：呼吁有效人才管理的力量，中大商學(xué)院研究強(qiáng)調(diào)，高度專注的戰(zhàn)略性人力資源體系可透過(guò)建立使命感，促進(jìn)員工積極的工作行為
人才管理旨在幫助公司雇用、管理、培養(yǎng)和留住最優(yōu)秀的員工，對(duì)成功至關(guān)重要，因?yàn)槿瞬攀侨魏谓M織最寶貴的資產(chǎn)。然而，即使在人才管理被廣泛認(rèn)為是關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的時(shí)代，其實(shí)踐也遠(yuǎn)非普遍。例如，英國(guó)最近的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有五分之三的企業(yè)采用戰(zhàn)略方法進(jìn)行人才管理。
正是在這種背景下，一項(xiàng)新的研究認(rèn)為，實(shí)施專門的人力資源系統(tǒng)來(lái)確定組織的需求并將資源引導(dǎo)到他們最能受益的地方，可以幫助公司實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。具體而言，它著眼于這樣的人才管理系統(tǒng)如何通過(guò)幫助他們找到自己的職業(yè)“使命”來(lái)鼓勵(lì)員工的行為，從而有利于組織，無(wú)論是以意義、目的還是激情的形式。
“戰(zhàn)略人才管理和對(duì)人才的密集投資將是任何想要成功的企業(yè)的主要趨勢(shì)。”
“每個(gè)人才都是不同的。有些人可能想要更多的錢，而另一些人可能想要更多的工作靈活性。就像其他商業(yè)計(jì)劃一樣，你也需要制定人才管理規(guī)劃，“中大商學(xué)院（中大）商學(xué)院管理學(xué)系教授兼系主任David Ahlstrom說(shuō)。
奧斯龍教授的研究論文《戰(zhàn)略人才管理系統(tǒng)與員工行為：召喚的中介效應(yīng)》與國(guó)立聯(lián)合大學(xué)的陳淑源教授和臺(tái)灣臺(tái)南國(guó)立大學(xué)的李云平教授共同撰寫。研究人員邀請(qǐng)了來(lái)自臺(tái)灣各家表現(xiàn)最佳的公司的45家公司的人力資源經(jīng)理和234名高管（他們被他們的組織視為“人才”）參與這項(xiàng)研究。
他們要求人力資源經(jīng)理填寫有關(guān)公司人才管理實(shí)踐的調(diào)查問(wèn)卷，并向人才詢問(wèn)一系列有關(guān)其工作場(chǎng)所行為和態(tài)度的問(wèn)題。他們分析了收集到的結(jié)果，并得出結(jié)論，與通用的人力資源系統(tǒng)相比，戰(zhàn)略人才管理系統(tǒng)在激勵(lì)人才實(shí)現(xiàn)公司業(yè)務(wù)目標(biāo)方面更有效。
David Ahlstrom教授是MBA核心課程“領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展”的講師，該課程旨在培養(yǎng)在掌舵和管理組織方面表現(xiàn)出色的全面領(lǐng)導(dǎo)者。
“戰(zhàn)略性”人才管理
戰(zhàn)略人才管理系統(tǒng)是一個(gè)高度集中的人力資源系統(tǒng)，它根據(jù)人才技能的價(jià)值和獨(dú)特性提供資源并投資于人才。使用這種類型的人才管理系統(tǒng)，公司可以根據(jù)其組織目標(biāo)識(shí)別和定位人才。另一方面，傳統(tǒng)的人力資源系統(tǒng)往往更側(cè)重于解決員工問(wèn)題和管理工作場(chǎng)所關(guān)系，而不是專注于開(kāi)發(fā)幫助員工實(shí)現(xiàn)公司各種目標(biāo)的方法。
戰(zhàn)略人才管理以許多不同的形式出現(xiàn)。例如，谷歌使用其著名的數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)方法（稱為人員分析）來(lái)識(shí)別和培養(yǎng)人才。與此同時(shí)，網(wǎng)絡(luò)巨頭思科開(kāi)發(fā)了一款名為Talent Cloud的內(nèi)部應(yīng)用程序，讓管理人員能夠透明地了解員工的技能和經(jīng)驗(yàn)。它允許管理人員組建具有適當(dāng)技能的團(tuán)隊(duì)來(lái)完成特定項(xiàng)目，并使員工有機(jī)會(huì)和工具通過(guò)從事符合其職業(yè)目標(biāo)的項(xiàng)目來(lái)學(xué)習(xí)。
谷歌使用其著名的數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)方法（稱為人員分析）來(lái)識(shí)別和培養(yǎng)人才。
Ahlstrom教授解釋說(shuō)，戰(zhàn)略性人才管理系統(tǒng)可以幫助組織取得成功，因?yàn)樵趩T工層面上，它允許人才通過(guò)稱為“工作塑造”的概念來(lái)改變他們的工作程序，并發(fā)展他們的職業(yè)召喚。
工作制作和召喚
工作制作是指一種人力資源技術(shù)，允許員工控制他們?nèi)绾嗡茉旌蛨?zhí)行工作任務(wù)。例如，會(huì)計(jì)師可以創(chuàng)造創(chuàng)新的方式來(lái)報(bào)稅，以減少他或她的工作重復(fù)性。它還可以改變工人看待工作性質(zhì)的方式。例如，它可以讓清潔工將他們的工作視為回饋社會(huì)的一種方式，而不僅僅是他們?nèi)蝿?wù)的總和?？偠灾?，據(jù)說(shuō)工作塑造能夠在員工中建立更大的工作意義感。Ahlstrom教授解釋說(shuō)，當(dāng)員工認(rèn)為他們的工作有意義時(shí)，這些工作創(chuàng)造者可以培養(yǎng)一種對(duì)工作的召喚感，這可以使他們?cè)诠局斜憩F(xiàn)得更好。
同時(shí)，召喚通常是指對(duì)特定職業(yè)的強(qiáng)烈內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。該研究解釋說(shuō)，召喚可以對(duì)員工如何從目的和意義方面評(píng)估他或她的工作產(chǎn)生顯著影響，這促使他們?cè)诠ぷ鲌?chǎng)所負(fù)責(zé)以實(shí)現(xiàn)工作的目標(biāo)和期望。
工作制作使員工能夠控制他們?nèi)绾嗡茉旌蛨?zhí)行工作任務(wù)。例如，會(huì)計(jì)師可以創(chuàng)造創(chuàng)新的方式來(lái)報(bào)稅，以減少他或她的工作重復(fù)性。
研究結(jié)果表明，具有較高使命感的員工往往會(huì)發(fā)展創(chuàng)業(yè)行為，并且更有可能說(shuō)出自己的意見(jiàn)，為公司做出建設(shè)性的改變。
“我們看到的是，員工本質(zhì)上成為'工作工匠'，進(jìn)而成為他們手藝的主人。這有助于他們?cè)诠ぷ髦信囵B(yǎng)一種使命感，并可能導(dǎo)致一種一致性，以便他們將公司的最大利益放在心上，“Ahlstrom 教授補(bǔ)充道。
挑戰(zhàn)現(xiàn)狀
根據(jù)定義，創(chuàng)業(yè)行為涉及開(kāi)發(fā)某些新機(jī)會(huì)的大量努力和意愿。表現(xiàn)出高度創(chuàng)業(yè)行為的員工在面對(duì)問(wèn)題時(shí)往往傾向于提出更具創(chuàng)造性的解決方案，并且可以不斷提高公司的效率。
另一方面，積極表達(dá)意見(jiàn)的員工會(huì)挑戰(zhàn)現(xiàn)有公司的現(xiàn)狀，并經(jīng)常提出富有成效的建議。Ahlstrom教授強(qiáng)調(diào)，這種行為通常不是公司要求的，它在很大程度上取決于員工個(gè)人發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的能力以及他或她積極解決問(wèn)題的動(dòng)機(jī)。
總體而言，該研究發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略人才管理為員工提供了在公司內(nèi)感到被認(rèn)可和有價(jià)值的機(jī)會(huì)，從而激勵(lì)他們?cè)诠ぷ髦凶龀鼋ㄔO(shè)性的改變。鼓勵(lì)員工大聲疾呼，即使他們的意見(jiàn)是少數(shù)，他們也不會(huì)被嚇倒。
他補(bǔ)充說(shuō)，總體而言，戰(zhàn)略性人才管理系統(tǒng)可以幫助員工更喜歡自己的工作，并在工作中找到意義。
Ahlstrom教授和他的合著者敦促公司將戰(zhàn)略人才管理納入其人力資源實(shí)踐，以建立員工的使命感，以便在工作中進(jìn)一步發(fā)展正能量。公司還應(yīng)考慮分配資源，以實(shí)施更具針對(duì)性和戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源系統(tǒng)，特別關(guān)注人才。對(duì)于具有戰(zhàn)略思維的人力資源經(jīng)理，研究人員表示，了解如何滿足人才的需求并在員工中培養(yǎng)積極的心態(tài)非常重要。
“戰(zhàn)略性人才管理和對(duì)人才的密集投資將是任何想要成功的企業(yè)的主要趨勢(shì)，”Ahlstrom教授說(shuō)。“我們的研究表明，公司可以使用這種方法在員工中建立積極的心態(tài)，例如使命感。這是為您的公司建立光明未來(lái)的關(guān)鍵。