員工依存度高會減輕服務互動中的種族歧視
尋求減少服務互動中種族歧視的管理者應該找到在員工之間建立相互依存的方法，E商學院管理和人力資源助理教授Jirs Meuris最近的一項研究表明。
莫里斯研究了警察與公民互動的一種形式——引用和釋放決定——以了解更多相互依存的員工工作角色是否影響了這些決策中的種族歧視。在引用和釋放決定期間，官員決定給輕罪嫌疑人傳票（傳票在未來某個日期出庭并釋放，被視為更理想的選擇）或嫌疑人被引用并立即入獄。
結(jié)果表明，白人嫌疑人比少數(shù)族裔嫌疑人更有可能被引用和釋放，這一發(fā)現(xiàn)與該領(lǐng)域的先前研究一致。隨著軍官部門種族多樣性的增加，這種差距擴大了。莫里斯認為，這種情況之所以會發(fā)生，是因為種族多樣性的增加會導致員工之間的沖突，這可能會蔓延到工作場所之外。然而，當參與的警官是促進其工作角色相互依存的社區(qū)警務倡議的一部分時，種族多樣性的增加并沒有增加引用和釋放決定中的種族差異，因為相互依存降低了種族多樣性導致沖突的程度。
“這篇論文基于這樣的假設，即如果我們想減少警察互動中的種族歧視，我們只需要警察之間更多的多樣性。
我意識到，如果我們能夠?qū)⑽覀冊诠芾碇嘘P(guān)于組織多樣性的一些想法轉(zhuǎn)移到警察部門，那么也許我們可以改善這些對我們社會很重要的領(lǐng)域的成果。
莫里斯說，這項研究是一次受歡迎的“回歸本源”（他擁有馬里蘭大學帕克分校的犯罪學學士學位），部分原因是大多數(shù)現(xiàn)有的組織行為多樣性研究主要與績效和人員流動有關(guān)。
“這篇論文基于這樣的假設，即如果我們想減少警察互動中的種族歧視，我們只需要警察之間更多的多樣性，”莫里斯說。“我意識到，如果我們能夠?qū)⑽覀冊诠芾碇嘘P(guān)于組織多樣性的一些想法轉(zhuǎn)移到警察部門，那么也許我們可以改善這些對我們社會很重要的領(lǐng)域的成果。
研究設計
該研究使用了從三個獨立的E司法部數(shù)據(jù)收集中獲取的引用和發(fā)布數(shù)據(jù)。該數(shù)據(jù)集包括來自200個E警察部門的大約000，93個引用和發(fā)布決定，跨越了1997年至2013年之間的非連續(xù)五年期。然后，莫里斯專注于通常受到傳票的六種輕罪。
研究結(jié)果表明，少數(shù)族裔嫌疑人更經(jīng)常因與白人同行相同的罪行被送進監(jiān)獄。沒有社區(qū)警務計劃的種族多元化警察部門，警官之間的相互依存程度較低，白人和少數(shù)族裔嫌疑人之間的這種差異有所增加，而社區(qū)警務計劃相互依存程度高的不同部門則沒有看到這種增加。
管理者發(fā)揮關(guān)鍵作用
雖然社區(qū)警務的相互依存關(guān)系是警察部門特有的，但莫里斯說，任何行業(yè)的組織都可以沿著這些思路思考。
“在這種情況下，像任何組織一樣，我們希望擁有多樣性才能取得成功，”他說。這項研究的一個關(guān)鍵結(jié)論是需要創(chuàng)建一個工作場所，讓不同的同事可以形成牢固的關(guān)系——在這種情況下，社區(qū)警務通過以一個共同的目標為中心來發(fā)揮作用——而不僅僅是讓人們共存在同一個辦公室。
經(jīng)理在管理多樣性方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用，莫里斯說。
“如果目標是獲得多樣性的好處，那么就需要幫助員工建立關(guān)系、建立聯(lián)系和合作。然而，如果多樣性沒有得到充分的管理，并且僅僅因為“這是正確的事情”而發(fā)生，那么它就不太可能帶來好處。事實證明，它可以產(chǎn)生相反的效果。
莫里斯說，盡管這項研究是高度情境化的，但它為組織指明了正確的方向。
“我認為這篇論文有助于說，'如果你的組織這樣做，你就可以避免多樣性的陷阱，更有可能獲得它的好處，'”他說。“當組織不實施打破不同種族背景的員工之間的孤島的方法時，變得更加多樣化可能會對服務互動中的種族差異產(chǎn)生負面影響。”