摘要:隨著經(jīng)濟(jì)及科技的同步發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬?的競(jìng)爭(zhēng)，因此，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的首要資源，因此，企業(yè)需要越來(lái) 越多有關(guān)人力資源方面的信息，以便進(jìn)行科學(xué)的決策。而人力資源會(huì)計(jì) 通過人力資源會(huì)計(jì)的核算，對(duì)人力資源這一生產(chǎn)要素進(jìn)行了準(zhǔn)確地反 映和計(jì)量。鑒于此，本文就企業(yè)構(gòu)建人力資源會(huì)計(jì)的重要性進(jìn)行了分 析，而后就企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)構(gòu)建過程中遭遇的瓶頭進(jìn)行了分析，并提 出了相應(yīng)的解決對(duì)策。
企業(yè)人力資源管理和價(jià)值核算的關(guān)鍵在于人力資源會(huì)計(jì)，而人力 資源會(huì)計(jì)分為人力資源管理會(huì)計(jì)和人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)兩個(gè)方面。人力 資源管理會(huì)計(jì)綜合了資源的開發(fā)、選擇、保護(hù)、評(píng)價(jià)和配置等，是針對(duì)企 業(yè)人力資源貨幣性信息等進(jìn)行會(huì)計(jì)管理的一種活動(dòng)。人力資源財(cái)務(wù)會(huì) 計(jì)是在會(huì)計(jì)的基礎(chǔ)上，為企業(yè)提供人力資源貨幣性信息并對(duì)信息進(jìn)行 計(jì)量和鑒別,保證企業(yè)人力資源系統(tǒng)的組織性、正確性和決策性。上世 紀(jì)中期，西奧多《人力資本投資》一書的問世，使得人力資本投資經(jīng)濟(jì)理 論也被人們熟知。之后，和曼森《人力資產(chǎn)會(huì)計(jì)》一書提出了“企業(yè)中經(jīng) 營(yíng)效率最高的資產(chǎn)為人力資源”，應(yīng)將人力資源納人財(cái)務(wù)報(bào)表的內(nèi)容 中。由此可見,人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要性，全面推進(jìn)企業(yè)的人力 資源會(huì)計(jì)刻不容緩。
一、企業(yè)構(gòu)建人力資源會(huì)計(jì)的重要性
(―) 是適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的現(xiàn)實(shí)需求
隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的逐步加快,無(wú)論是商品、資源，還是技術(shù)、人 才都在逐步跨越國(guó)家的界限，開始在國(guó)際范圍內(nèi)自由流通。國(guó)與國(guó)、地 區(qū)與地區(qū)間的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)也緊密聯(lián)系在一起，經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)往往要求企業(yè)會(huì) 計(jì)體系必須同國(guó)際相接軌，以提供更具可比性的信息資源。企業(yè)為了適 應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展，必須全面推進(jìn)會(huì)計(jì)服務(wù)體系的國(guó)際化，將人力資源 融人會(huì)計(jì)體系中，同國(guó)際人力資源會(huì)計(jì)接軌，以推動(dòng)投資環(huán)境的逐步優(yōu) 化，降低投資風(fēng)險(xiǎn),盡快實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值。
(二) 是進(jìn)步優(yōu)化企業(yè)人力資源的必然之選
作為企業(yè)重要的生產(chǎn)要素之一,人力資源配置是企業(yè)發(fā)展的核心， 只有確保人力資源配置的髙效性，才能保障人力資源得到最大程度的 發(fā)揮，展現(xiàn)最優(yōu)價(jià)值，成為企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力。在構(gòu)建人力資源會(huì)計(jì)體 系后，可對(duì)人力資源的價(jià)值及成本進(jìn)行計(jì)量和確認(rèn),企業(yè)以經(jīng)營(yíng)發(fā)展需 求為依據(jù)，對(duì)人力資源進(jìn)行適當(dāng)投資，選取最優(yōu)化的人力資源，以便為 企業(yè)提供更好的服務(wù)。
(三) 彌補(bǔ)了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的各種弊端
人力資源是企業(yè)的重要資源，因此，會(huì)計(jì)必須對(duì)其效益及價(jià)值進(jìn)行 正確的報(bào)告和記錄，提供真實(shí)、有效的人力資源價(jià)值動(dòng)態(tài)信息，為企業(yè) 決策者及有關(guān)人員提供有力的信息支撐，但是，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)體系在這些方 面暴露了諸多弊端。人力資源會(huì)計(jì)將人力資產(chǎn)、資本及勞動(dòng)權(quán)益等多種 理論引人會(huì)計(jì)平衡公式中,全面而又綜合地反映了人力資源的價(jià)值、資 產(chǎn)及權(quán)益,使得人力資源形成了正式的會(huì)計(jì)報(bào)告，因此，在企業(yè)中構(gòu)建 人力資源會(huì)計(jì)很有必要。
二、企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)構(gòu)建過程中遭遇的瓶頸分析
自上個(gè)世紀(jì)末以來(lái)，人力資源會(huì)計(jì)就已經(jīng)引人了我國(guó)各大企業(yè)中，但是，實(shí)務(wù)工作中仍未得到廣泛的應(yīng)用，主要原因包括三個(gè)方面，以下 分別進(jìn)行分析。
(一)傳統(tǒng)觀念的東縛
一方面，傳統(tǒng)價(jià)值觀認(rèn)為人的價(jià)值主要就是道德價(jià)值，對(duì)于經(jīng)濟(jì)價(jià) 值并不十分重視。受傳統(tǒng)倫理觀的束縛，如果將人視作資本，采用貨幣 對(duì)其價(jià)值進(jìn)行衡量,則會(huì)被視作一種污辱。雖然改革開放的深人發(fā)展已 經(jīng)使人們樹立了科學(xué)的義利觀，但若用貨幣來(lái)衡量自己值多少錢時(shí)，多 數(shù)人仍會(huì)產(chǎn)生抵觸心理。傳統(tǒng)道義觀多少仍存留在多數(shù)人的思想深處， 而要樹立一種人力資本觀仍需要很長(zhǎng)的一段路，企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)構(gòu) 建過程中仍會(huì)遭遇各種阻力；另一方面，傳統(tǒng)物本觀只負(fù)責(zé)物資投資的 核算，往往忽視人力資源的投資。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)分配過程中的所有者權(quán)益往 往只指投資者的權(quán)益，即貨幣資本所有者方可參與到利潤(rùn)的分配中來(lái)， 如此種種都是物本主義觀念。在此種觀念下，人力資源很難確立，更別 提構(gòu)建人力資源會(huì)計(jì)了。
(二)價(jià)值計(jì)量操作過程較為復(fù)雜
人力資源的價(jià)值計(jì)量和實(shí)際操作決定了人力資源的局限性，雖然 在人力資源開發(fā)、取得和維持的成本利益可以計(jì)量，但在具體的計(jì)量過 程中還會(huì)存在以下三個(gè)方面問題：首先,人力資源的不可交換性、不具 有儲(chǔ)存價(jià)值、無(wú)法保證企業(yè)的未來(lái)利益、無(wú)法被企業(yè)合法控制和持有， 使得人力資源的價(jià)值計(jì)量呈現(xiàn)較大的不確定性;其次,操作水平和技術(shù) 經(jīng)驗(yàn)、風(fēng)險(xiǎn)尺度和健康狀況、創(chuàng)造能力和業(yè)務(wù)水平,會(huì)造成人力資源個(gè) 體差異較大,而不是處在一個(gè)評(píng)價(jià)的、可以計(jì)量的水平，因此，很難對(duì)人 力資源進(jìn)行價(jià)值計(jì)量;最后，企業(yè)人力資源計(jì)量的模式中，計(jì)量模式的 樣式雖多，且每年投資的份額也大,但還沒有一套完整的、權(quán)威的計(jì)童 模式，導(dǎo)致計(jì)量模式出現(xiàn)分歧，難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的價(jià)值計(jì)量。
(三)人力資源報(bào)告太過片面
人力資源報(bào)告承擔(dān)著企業(yè)人力資源信息的傳遞，如何搞好人力資 源報(bào)告對(duì)于企業(yè)而言仍是一個(gè)難題。由于企業(yè)對(duì)于人力資源報(bào)告的認(rèn) 識(shí)不夠，再加上操作過程中誠(chéng)信等問題，因此，企業(yè)人力資源報(bào)告的應(yīng) 用遭遇了瓶頸。一方面，人力資源報(bào)告還未市場(chǎng)化，不少企業(yè)有意營(yíng)造 不對(duì)稱信息，致使信息通暢性變差，作為商品的人力資源報(bào)告被弱化； 另一方面，手段太過單一，報(bào)告人力資源只是靜態(tài)考察，造成人力資源 價(jià)值同企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不對(duì)稱，無(wú)法真實(shí)反映人力資源的實(shí)際情況；此 夕卜，監(jiān)管力度不足，由于缺乏誠(chéng)信，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)過程中為追求利益而人為 更改報(bào)告的結(jié)果，導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息使用者同企業(yè)間隔閡越來(lái)越深。這些問 題限制了企業(yè)實(shí)務(wù)中人力資源會(huì)計(jì)的廣泛推廣和應(yīng)用。
三、企業(yè)構(gòu)建人力資源會(huì)計(jì)的對(duì)策分析
(一)樹立以人為本的觀念，對(duì)人力資源的價(jià)值進(jìn)行科學(xué)計(jì)責(zé)
首先,轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源持有者的傳統(tǒng)觀念，人們已經(jīng)羞于同招聘方 對(duì)工薪進(jìn)行討價(jià)還價(jià)，以便盡快補(bǔ)償教育投資。事實(shí)上，將人力資源視 作資產(chǎn)并非評(píng)價(jià)這個(gè)人,而是對(duì)其知識(shí)、能力、貢獻(xiàn)大小進(jìn)行評(píng)價(jià)。這 時(shí)，人只是此資產(chǎn)的基本載體，將其視為資產(chǎn)不但不是侮辱，更是一種 對(duì)知識(shí)和人才的尊重；其次,企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人力資產(chǎn)觀念,將對(duì)人力資源 的招聘、獲取、使用成本視為一項(xiàng)投資，在人力資源服務(wù)時(shí)期進(jìn)行攤銷， 并逐步轉(zhuǎn)變?yōu)樾б?。例?可鼓勵(lì)員工以人力、資金、科技成果、勞動(dòng)力 等形式人股，獲取股東權(quán)益，真正體現(xiàn)其主人翁的地位。
(二)構(gòu)建科學(xué)的計(jì)量及核算途徑，對(duì)人力資源的價(jià)值進(jìn)行合理估量
一方面，選取高校的價(jià)值計(jì)量渠道。由于個(gè)人能力差異，人力資本 并不具有同質(zhì)性，往往根據(jù)能力的不同呈不對(duì)稱性分布，一般而言，可 將企業(yè)人力資本分為如下兩種：一是生產(chǎn)型，另一種是管理型，前者依 靠知識(shí)存量,后者依靠管理能力，對(duì)這兩種人力資源應(yīng)使用不同的計(jì)量 方法。對(duì)于生產(chǎn)型而言,其能力及努力程度為公開信息，具有可觀測(cè)性， 因此，只需針對(duì)其產(chǎn)出即可進(jìn)行獎(jiǎng)懲；對(duì)于經(jīng)營(yíng)管理型而言，由于其往 往處于企業(yè)代理鏈的中心，因此，不能單純的采用固定工資制，而應(yīng)采 用激勵(lì)方法，使其享有剩余索取權(quán)。固定年薪以外還應(yīng)獲取一部分企業(yè) 利潤(rùn)。另一方面,應(yīng)從核算人手，分別設(shè)置人力資產(chǎn)、累積攤銷、取得成 本、開發(fā)成本、人力資本等賬戶，以明確賬戶的最佳處理方式。
(三) 充分發(fā)揮人力資源報(bào)告的作用，提高人力資源信息的傳遞效率
一方面，加快外部市場(chǎng)的建設(shè)，強(qiáng)化市場(chǎng)監(jiān)管力度，推動(dòng)企業(yè)人力資源報(bào)告的規(guī)范化發(fā)展。針對(duì)企業(yè)人力資源報(bào)告的實(shí)際情況，在加強(qiáng)監(jiān) 管的同時(shí)，還應(yīng)加強(qiáng)誠(chéng)信建設(shè)，建立健全內(nèi)部制度，分別從對(duì)外和對(duì)內(nèi) 報(bào)告兩方面完善企業(yè)人力資源報(bào)告，為企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的構(gòu)建提供有力的支持。
四、結(jié)束語(yǔ)
以傳統(tǒng)會(huì)計(jì)理論為基礎(chǔ)．在會(huì)計(jì)領(lǐng)域?qū)θ肆Y本理論進(jìn)行深入突破和創(chuàng)新發(fā)展是人力資源會(huì)計(jì)的本質(zhì)。優(yōu)化企業(yè)人力資源配置、合理分配企業(yè)人力勞動(dòng)資源并有機(jī)結(jié)合企業(yè)各個(gè)部門是促進(jìn)企業(yè)快速、全面發(fā)展的有效手段．也是企業(yè)順應(yīng)經(jīng)濟(jì)知識(shí)發(fā)展的必要需求。人力資源會(huì)計(jì)能較好的解決經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人力資源中存在的問題，為企業(yè)人力資源的發(fā)展和管理提供更加優(yōu)越的條件。（本文作者：劉靜，標(biāo)題：企業(yè)構(gòu)建人力資塬會(huì)計(jì)的重要性分析）。
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