老師簡介
蔡毅臣
培訓師，先后在大型國有企業(yè)和民營企業(yè)從事人力專員、行政總監(jiān)、分管營銷副總經(jīng)理、總經(jīng)理等工作，熟悉從課程開發(fā)、課程設計、教學組織到測試的全部教學過程和成人學習心理；創(chuàng)DASE執(zhí)行系統(tǒng)解決模型，將企業(yè)管理理論與管理實踐緊密結(jié)合，通過教練式、參與式等教學方法，注重學員體驗，充分調(diào)動學員學習熱情。
課程大綱
引言：人力資源管理的發(fā)展
一、決策者的人力資源管理理念與思維
1、面向未來 以人為本的戰(zhàn)略人力資源管理
2、人力資源管理的四個基本假設
3、人力資本和非人力資本的抵押屬性與看護屬性
4、體現(xiàn)管理的公平是對人最大的尊重
5、構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)的三個維度
6、底層邏輯：企業(yè)家的人力資源管理理念是根本
7、人力資源管理中的能力觀與道德觀
8、案例：業(yè)務總監(jiān)接私活如何處理？
二、選人：人崗匹配 培育面向未來的人才梯隊
1、人力資源管理的兩條主線：組織工作系統(tǒng) 人的行為系統(tǒng)
2、決策者選人用人的思維：辯證思維、系統(tǒng)思維、戰(zhàn)略思維
3、內(nèi)外部招聘的優(yōu)劣分析 彼得原理的解決思路
4、結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試的信度與效度
5、研究方法論：人本主義方法論與科學主義方法論
6、基于勝任要素和素質(zhì)模型的優(yōu)缺點分析
7、案例：這三個候選人中選誰當部門經(jīng)理
8、內(nèi)外部人才調(diào)配難點與解決建議：輪值和分槽
9、工具：PDP人力資源系統(tǒng)管理的四種思維模式
三、育人：培訓開發(fā) 人力資源管理的授權(quán)輔導
1、應對挑戰(zhàn) 未來企業(yè)要解決的三個問題
2、適合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理戰(zhàn)略選擇
3、人力資源管理的核心原則 人崗匹配的內(nèi)涵
4、人力資源開發(fā) 質(zhì)性與定量維度的發(fā)揮優(yōu)勢
5、上君盡人之智 信任的制度底線與目標高線
6、職業(yè)化行為評價 向上管理五要素
7、基于案例研究的理論構(gòu)建：增強下屬責任心的四種方法
8、基于實證研究的理論驗證：用己之長與冪率分布
9、工具：人力資源開發(fā)與輔導干預的六步分析法
四、用人：以人為本 人力資源管理的制度化與權(quán)變
1、制度化建設四要素：示眾明法 率先垂范 信賞必罰 恩威得法
2、績效管理的一二三四原則與試運行機制
3、關(guān)鍵績效指標的設置：績效管理服從組織經(jīng)營
4、引領(lǐng)指標和滯后指標：思考與行動
5、權(quán)力的五種來源與巴納德權(quán)威接受理論
6、人力資源管理策略：罰上立威 賞小取信 先嚴后寬 制嚴語寬
7、案例：對這兩個部門經(jīng)理要不要一視同仁？
8、薪酬管理中的權(quán)變分析：效率型與效能型組織
9、工具：人力資源管理的權(quán)變模型運用
五、留人：理解人性 建立人力資源管理與激勵機制
1、留人的難題：“義”與“利”在人力資源管理中的運用
2、建立人力資源機制：理解人性是組織激勵的基礎(chǔ)
3、邊際效應遞減與邊際心理成本遞減
4、維持因素與激勵因素在人力資源管理中的實施
5、人力資源管理中的公平：分配公平到程序公平
6、績效評價方法：圖評價尺度法與交替排序法
7、人力資源管理的差異性與統(tǒng)一性
8、工具：激勵人心的第五個要素
9、案例：決策者如何分配這些物資激勵效果最好？