廣州MBA“補(bǔ)償和獎(jiǎng)勵(lì)出色的工作”培訓(xùn)課程
和藹可親的話語有很長(zhǎng)的路要走，但用金錢、禮物和獎(jiǎng)勵(lì)來獎(jiǎng)勵(lì)更進(jìn)一步。補(bǔ)償和獎(jiǎng)勵(lì)員工在幫助留住員工以取得良好的工作表現(xiàn)方面大有幫助。這也是一個(gè)真正獎(jiǎng)勵(lì)最優(yōu)秀者的機(jī)會(huì)。根據(jù)公司和預(yù)算，您可以在某些方面具有創(chuàng)意，而在其他方面則傳統(tǒng)。作為經(jīng)理，您有時(shí)需要提出超出預(yù)算的獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用和增加的薪酬百分比（有關(guān)預(yù)算的更多信息，請(qǐng)參見第 8 課）。另一方面，您必須始終努力降低成本和支出。這是一個(gè)很好的平衡，但可以而且應(yīng)該實(shí)現(xiàn)。
首先，您應(yīng)該擁有部門內(nèi)每個(gè)人的薪水的完整清單。您很可能已經(jīng)為每個(gè)職位確定了工資范圍，如果沒有，您應(yīng)該設(shè)置水平，以便您沒有員工執(zhí)行相同的工作職能而工資差異太大?？纯词欠褚恍﹩T工的工資明顯低于他們的工作，而其他員工的工資水平是否有上限。過去和現(xiàn)在的績(jī)效評(píng)估是捕捉某人出色工作的好方法，以證明薪酬高于正常水平的增長(zhǎng)是合理的。
以下是關(guān)于薪酬和其他獎(jiǎng)勵(lì)的 16 條建議供您參考：
1. 嘗試向他們支付他們的價(jià)值。 歸根結(jié)底，如果您提供高于市場(chǎng)的工資，員工通常會(huì)在工作表現(xiàn)上付出更多努力。人力資源部門或高層管理人員通常會(huì)為員工設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，因此您需要發(fā)揮創(chuàng)造力才能為最優(yōu)秀的員工加薪。
第 22 條，當(dāng)談到激勵(lì)、培訓(xùn)、表揚(yáng)和取得好成績(jī)時(shí)，現(xiàn)在你的員工比剛開始時(shí)要好得多。它們?cè)胶茫鼈兊男枨缶驮酱?。通常你可以在他們的年度?jī)效評(píng)估中給予大約 3% 到 5% 的增長(zhǎng)，但有時(shí)你需要為某些真正應(yīng)得的人付出更多。你不想讓他們輸給競(jìng)爭(zhēng)。這是你需要與你的老板或高層管理人員進(jìn)行一些創(chuàng)造性交談的時(shí)候。有了您擁有的有關(guān)該員工的所有正面數(shù)據(jù)，至少應(yīng)該很容易說明您的情況。
希望工資表有空間讓他們?cè)黾印＿@是一個(gè)典型的場(chǎng)景：該職位的年薪設(shè)定在 30,000 美元到 40,000 美元之間，而該員工目前的收入為 35,000 美元。您要求將工資率提高到 40,000 美元。這將略高于 14%。大多數(shù)公司在任何時(shí)候都不會(huì)給出超過 10% 的漲幅。盡管就美元而言，5,000 美元聽起來可能不是一個(gè)巨大的跳躍，但它是關(guān)于基于現(xiàn)有工資的百分比跳躍。由你來提出你的案子，看看你是否可以改變這條規(guī)則。如果您無法獲得 40,000 美元，而只能獲得 10% 的漲幅（這將使其達(dá)到 38,500 美元），那么至少您的員工會(huì)知道您嘗試過并且仍然會(huì)感激增加，即使這并不完全是他們所希望的...
除了明顯的加薪外，這里的主要目標(biāo)是向員工表明您和公司都在急切地尋求他們的最大利益，作為回報(bào)，員工應(yīng)該通過超出工作期望來為公司著想他們的工作表現(xiàn)。
2. 基于員工評(píng)估/績(jī)效評(píng)估的加薪。審查越好，薪酬應(yīng)該增加的幅度就越大。它可能只有一兩個(gè)百分比，但至少它是一些東西。出色的評(píng)論顯示您對(duì)他們的重視程度，即使獎(jiǎng)勵(lì)只是工資的小幅增長(zhǎng)。根據(jù)年度績(jī)效評(píng)估，您通常能夠給予員工的最高回報(bào)在 3% 到 5% 之間。通常發(fā)生的情況是，您有一個(gè)無法超過的整體部門平均百分比。例如，如果你不能超過一個(gè)部門的平均 4%，你可以給一個(gè)人 8%，一個(gè)人 6%，一個(gè)人 4%，一個(gè)人 2%，和一個(gè)人，因?yàn)楸憩F(xiàn)極差，0% . 您仍然會(huì)達(dá)到目標(biāo)，因?yàn)榭傮w平均值為 4%。這就是績(jī)效評(píng)估如此重要的原因。
您的員工無疑會(huì)知道加薪百分比是如何構(gòu)成的。如果你給高于平均百分比的最佳員工加薪，他們會(huì)感到合理和快樂。反過來，你會(huì)給表現(xiàn)不佳的人提供低于平均水平的加薪。如果你一直在做你的工作，就不應(yīng)該有任何意外。如果您所在部門的幾乎每個(gè)人都高于標(biāo)準(zhǔn)，那么您很可能會(huì)為該部門的大多數(shù)人提供平均加薪。他們應(yīng)該明白，因?yàn)樗麄儠?huì)意識(shí)到他們的同事是平等的。
3. 晉升就是獎(jiǎng)勵(lì)。這似乎很明顯，但這是最好的獎(jiǎng)勵(lì)。一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)成員，如果他有動(dòng)力，不斷地因?yàn)槌錾墓ぷ魇艿奖頁P(yáng)，并且對(duì)評(píng)估的期望超出預(yù)期，那么他可能就值得獲得晉升的獎(jiǎng)勵(lì)。您應(yīng)該始終為您的頂級(jí)員工尋找這些可能的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。
還有一段時(shí)間，員工在他們所擔(dān)任的職位上處于最高薪酬水平或上限。你想給他們更多的錢，但就金錢而言，他們目前的角色沒有更多的成長(zhǎng)空間。答案可能是將他們提升到另一個(gè)職位。有時(shí)您甚至可能需要為此創(chuàng)建職位。例如，您確定您的部門需要首席技術(shù)人員。盡管您可能只為這個(gè)人量身定做這個(gè)職位，但無論如何您很可能在不久的將來需要這個(gè)職位。
如果您將某人提升到需要他人監(jiān)督的職位，請(qǐng)使用個(gè)人發(fā)展計(jì)劃開始正確的道路。不要只是把他們?nèi)拥阶钌钐帲⑵谕麄冋莆粘晒λ璧谋匾寄?。確保您培訓(xùn)該人員與以下相關(guān)的技能：
• 戰(zhàn)略性地思考。
• 確定優(yōu)先事項(xiàng)。
• 給予和接受反饋。
• 發(fā)展溝通技巧。
• 進(jìn)行有效的個(gè)人訪談。
• 解決沖突。
• 全面了解公司戰(zhàn)略、政策和程序。這非常重要，通常對(duì)人們來說是個(gè)謎。
• 使用最新的技術(shù)、工具、應(yīng)用程序和程序，例如 Excel 電子表格、Word Docs 和 PowerPoint。
4. 盡量有權(quán)力給予當(dāng)場(chǎng)加注。在大多數(shù)公司，人力資源部不允許這樣的事情，但如果可能的話，只要你不超出預(yù)算，就努力爭(zhēng)取能夠自行決定增加工資。您可以讓高層管理人員知道您不會(huì)濫用此權(quán)力，并且績(jī)效水平會(huì)因此而提高。這是因?yàn)橹滥阌羞@種能力的員工會(huì)更加努力地工作。如果沒有，他們可能只會(huì)在評(píng)估到期之前付出額外的努力。
5. 在要求加薪時(shí)進(jìn)行研究。 確保增加是真正到期的，并且通過過去的績(jī)效結(jié)果證明是合理的。通過檢查員工的績(jī)效和薪酬水平歷史，您可以在追求加薪時(shí)非常自信，或者滿足于拒絕請(qǐng)求。
6. 贈(zèng)送電影票、禮券、額度有限的信用卡，甚至現(xiàn)金等小禮物。只需幾美元，您就可以為出色的工作頒發(fā)小額獎(jiǎng)勵(lì)。不要讓它成為可預(yù)測(cè)的事情，否則它將失去影響并成為預(yù)期。要有創(chuàng)意。試著帶他們出去吃午飯，讓他們?cè)琰c(diǎn)回家，或者給他們一張 50 美元的代金券。唯一的潛在問題是抱怨一種禮物比另一種更好。也許你可以給他們一個(gè)選擇？
7. 周員工停車位。簡(jiǎn)單但有效，尤其是在規(guī)模較大的公司中。
8. 將人轉(zhuǎn)移到更好的辦公室或辦公桌。 這是一個(gè)很好的獎(jiǎng)勵(lì)，這也是一種激勵(lì)。
9. 擊中目標(biāo)的獎(jiǎng)金。這很常見，通常是半年一次或一年一次的活動(dòng)。這就是為什么用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)設(shè)定明確的期望和目標(biāo)來支持它是如此重要的原因。
10. 帶薪休假和無薪休假。讓人們?cè)诼臅r(shí)候早點(diǎn)回家，仍然得到報(bào)酬，可以算是一種獎(jiǎng)勵(lì)。這也可以延長(zhǎng)午餐時(shí)間和額外的休假時(shí)間。有些人很高興早點(diǎn)回家，即使是無償?shù)摹?請(qǐng)記住，公司規(guī)則和/或州法律可能是影響此類獎(jiǎng)勵(lì)合法性的一個(gè)因素。
11. 獎(jiǎng)牌、獎(jiǎng)杯或證書等獎(jiǎng)品。刻在牌匾上的當(dāng)月員工可能會(huì)起作用，但如果一段時(shí)間后它變得有點(diǎn)老了，不要感到驚訝，特別是如果同一個(gè)人總是獲勝。另一個(gè)問題可能是，如果總是由同一位經(jīng)理負(fù)責(zé)挑選，這看起來像是偏袒。使用類似的東西來獲得真正的重大成就或成就，這更像是一種年度公認(rèn)的獎(jiǎng)勵(lì)。如果真的把它當(dāng)作真正特別的東西來對(duì)待，它會(huì)更有效。
12. 用于公司提供的禮品的員工積分。 這將適用于公司商品，例如帽子、襯衫、夾克，甚至是公司銷售的產(chǎn)品。制定一項(xiàng)計(jì)劃，員工可以在該計(jì)劃中將積分獎(jiǎng)勵(lì)給其他員工，因?yàn)樗麄冏龅煤芎?。你也可以給出這些分?jǐn)?shù)。 一旦您獲得一定數(shù)量的積分，您就可以將它們兌換成商品。只要不被濫用，它就是一個(gè)有趣而簡(jiǎn)單的程序。它讓每個(gè)人都可以決定誰應(yīng)該獲得認(rèn)可獎(jiǎng)。濫用該計(jì)劃的一個(gè)例子是最好的朋友互相獎(jiǎng)勵(lì)，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為對(duì)方的態(tài)度很好，等等。
13. 為年度員工等頒獎(jiǎng)活動(dòng)和儀式舉辦年度表彰宴會(huì)?？梢越o予諸如旅行或現(xiàn)金之類的重大獎(jiǎng)勵(lì)，這些獎(jiǎng)勵(lì)總計(jì)可以支付稅款。這對(duì)所有人來說都是一個(gè)有趣的活動(dòng)，而不僅僅是獲勝者。
14. 確保在完成成就后盡快獎(jiǎng)勵(lì)。 在達(dá)到目標(biāo)后的幾個(gè)月內(nèi)給予獎(jiǎng)勵(lì)并不能很好地結(jié)束。此外，那時(shí)他們很可能已經(jīng)專注于下一個(gè)目標(biāo)。
15. 將獎(jiǎng)項(xiàng)與人匹配。 最好頒發(fā)一個(gè)對(duì)某人有意義并且他們會(huì)真正喜歡的獎(jiǎng)項(xiàng)。如果他們喜歡音樂，那就給他們一張音樂商店的證書。如果他們喜歡美食，那就給他們一張很棒的餐廳的代金券。當(dāng)您了解您的員工時(shí)，這將不難弄清楚。
16. 獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該與成就相稱。成績(jī)?cè)胶茫?jiǎng)勵(lì)越大。例如，不要給一個(gè)為了完成任務(wù)而熬夜熬夜的人提供同樣的 20 美元禮券，就像給一個(gè)通過幾個(gè)月的非凡努力保存了一個(gè)重要帳戶的人一樣。
要記住的幾點(diǎn)：
o 獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃需要大量的計(jì)劃和準(zhǔn)備。不要只是揮舞它。認(rèn)真對(duì)待，讓您的員工認(rèn)真對(duì)待。你應(yīng)該得到某種獎(jiǎng)勵(lì)委員會(huì)的幫助。
o 不要讓獎(jiǎng)勵(lì)變得可預(yù)測(cè)。時(shí)間長(zhǎng)了就會(huì)失去效力，不重視。
o 如果目標(biāo)沒有達(dá)到，不要獎(jiǎng)勵(lì)?？雌饋砗苊黠@，但它一直在發(fā)生。
o 當(dāng)涉及到賠償時(shí)，你需要小心。大多數(shù)時(shí)候人們不知道對(duì)方在做什么，即使他們?cè)谕粋€(gè)部門執(zhí)行相同的工作職能。您需要嘗試阻止員工討論他們的工資率。有些公司有固定的工資率，所以這不是問題。在討論薪酬時(shí)，您可能需要一名口譯員或工會(huì)代表。不要做出無法兌現(xiàn)的承諾，這不僅會(huì)士氣低落，還會(huì)演變成官司。
o 您將擁有您最喜歡的員工。 如果確實(shí)值得，您很可能會(huì)在某一時(shí)刻推廣它們。你甚至可以帶他們出去吃午餐或晚餐。重要的是不要在你的部門面前表現(xiàn)出太多的偏袒。您需要確保整個(gè)部門都知道您為所有人設(shè)定了相同的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)。你需要表明，在做生意時(shí)，你對(duì)待你不喜歡的人就像對(duì)待你喜歡的人一樣。只要確保以同樣專業(yè)的方式對(duì)待每個(gè)人。這是關(guān)鍵，始終對(duì)每個(gè)人都保持專業(yè)，平等地消除被指控偏袒的可能性。