如何成為成功的變革領導者？了解如何通過與您的團隊合作來成為有效的領導者，以建立對內容和原因的共同理解。
偉大的變革領導者專注于人員和流程
成功的變革是現代組織面臨的最大問題之一。在我們瞬息萬變的世界中，變革的戰(zhàn)略要務往往是明確的：如果不以不同的方式做事，我們的公司就不太可能成功或持久。
變革領導力的核心是共同努力，對執(zhí)行戰(zhàn)略所需的變革以及如何最好地實現變革達成共識。但是，變革管理研究一次又一次地表明，盡管在創(chuàng)建變革管理流程方面投入了大量資源，但組織變革計劃失敗的次數多于成功。
我們知道，有效的領導對于成功的變革至關重要。但我們想了解成功和不成功的變革努力之間變革領導力的差異。這就是為什么我們最近進行了一項研究，我們要求275名高級管理人員反思他們領導的成功和不成功的變革努力。
我們的目標是描述“具有變革能力的領導力”，定義變革所需的關鍵領導能力，并更好地了解可能導致變革失敗的領導行為。
我們調查的高管都是我們“巔峰領導力”計劃的參與者，該計劃針對的是擁有超過15年管理經驗、對500人或更多人負責以及作為高層管理團隊成員的決策權的高管。他們都是經驗豐富的領導者。
我們的研究揭示了成功的變革努力和具有變革能力的領導者的 9 種關鍵領導能力。9種變革能力可以進一步分為3大類——我們稱之為“變革的3C”，領導過程，領導人民。
讓我們依次看一下。
成功的變革領導者會做這 3 件事
研究人員發(fā)現，3種技能在變革的過程部分和變革的人部分之間提供了必要的聯(lián)系。這 3 C 將有效的變革領導力結合在一起：
1.溝通
不成功的領導者傾向于關注變革背后的“什么”。成功的領導者傳達了“什么”和“為什么”。解釋變革目的并將其與組織價值觀聯(lián)系起來或解釋收益的領導者為變革創(chuàng)造了更強的支持和緊迫感。
2. 協(xié)作
將人們聚集在一起規(guī)劃和執(zhí)行變革至關重要。成功的領導者跨越界限工作，鼓勵員工打破孤島，拒絕容忍不健康的競爭。他們還讓員工盡早參與決策，加強他們對變革的承諾。不成功的變革領導者未能及早且經常在變革過程中讓員工參與進來。
3. 提交
成功的領導者也確保自己的信念和行為支持變革。變革是困難的，但成功談判的領導者具有韌性和毅力，并愿意走出自己的舒適區(qū)。他們還將更多的時間投入到變革工作中，并專注于大局。不成功的領導者未能適應挑戰(zhàn)，表達消極情緒，并且對缺乏結果感到不耐煩。
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觀看我們的網絡研討會，通過變革領導，了解如何成為更具變革能力的領導者，在變革管理和變革領導力方面都有效。
成為有效的變革領導者
引領變革進程
戰(zhàn)略變革不會自行發(fā)生。有效的變革領導者從頭到尾指導整個過程。以下是領導流程的 3 項關鍵能力：
• 啟動。在了解變革的必要性之后，有效的變革領導者首先為他們尋求的變革提供理由。這可以包括評估業(yè)務環(huán)境、了解變更的目的、制定清晰的愿景和期望的結果，以及確定共同目標。不成功的領導者表示，他們對這些任務的關注不夠，無法對目標達成共識。詳細了解組織在實施變革時面臨的常見挑戰(zhàn)。
• 策劃。成功的領導者會制定戰(zhàn)略和明確的行動計劃，包括優(yōu)先級、時間表、任務、結構、行為和資源。他們確定了什么會改變，但也確定了什么會保持不變。不成功的領導者表示，他們沒有充分傾聽問題和擔憂，也沒有從一開始就定義成功。
• 執(zhí)行。將戰(zhàn)略轉化為執(zhí)行是領導者可以做的最重要的事情之一。在我們的研究中，成功的變革領導者專注于讓關鍵人物擔任關鍵職位（或在某些情況下將他們撤職）。他們還將大項目分解為小勝利，以獲得早期勝利并建立動力。他們開發(fā)了指標和監(jiān)控系統(tǒng)來衡量進展。不成功的變革領導者有時會開始微觀管理，陷入實施細節(jié)的泥潭，而沒有考慮更大的圖景。
請記住，隨著組織隨著時間的推移而發(fā)展，穩(wěn)定和變化必須共存——這不是一個需要解決的問題，而是一個需要管理的極性。為了幫助您的組織充分發(fā)揮其潛力，請同時確認兩極。
當變革領導者找到“兩者兼而有之”的最佳點時，他們可以以其他人可以接受的方式展示變革努力。
在絲艾，我們從事變革的業(yè)務。了解可定制的變革領導力計劃如何幫助您的組織點燃轉型和可持續(xù)變革。
帶領人們經歷變革
雖然正式的變革過程可能很好理解，但太多的領導者忽視了變革方程式中最重要的人性方面。
最有效的變革領導者投入了相當大的努力來讓參與變革的每個人參與進來，并記住人們需要時間來適應變革——無論變革計劃的發(fā)展有多快。
他們了解如何對抗變革疲勞并鼓勵擁抱變革。他們展示了領導者的以下 3 個關鍵品質：
• 支持。成功的變革項目的特點是領導者消除了員工成功的障礙。這些障礙包括個人障礙，例如受傷的自我和失落感，以及職業(yè)障礙，例如執(zhí)行變革計劃所需的時間和資源。不成功的變革領導者只關注結果，因此員工沒有得到變革所需的支持。
• 搖擺。影響力不僅涉及獲得合規(guī)性，還涉及推動變革所需的承諾。它還涉及繪制關鍵的變革推動者，并定義每個利益相關者的“買入”是什么樣子的，這將導致成功的結果。有效的變革領導者確定了關鍵利益相關者——包括董事會成員、最高管理層、客戶和其他人——并向他們傳達了他們對成功變革的愿景。不成功的領導者告訴我們，他們更有可能避開某些利益相關者，而不是試圖影響他們。
• 學習。最后，成功的變革領導者從不認為自己知道所有的答案。他們提出了很多問題，并收集了正式和非正式的反饋。輸入和反饋使他們能夠在更改期間不斷進行調整。在變革不成功的情況下，領導者不會提出那么多問題或收集準確的信息，這使他們不知道在此過程中進行適當調整所需的知識。
最后，領導者應該認識到，帶領人們經歷復雜的變革是困難的，所有的變化，即使是積極的變革，都是以累積成本為代價的。變革會耗盡員工和領導者的疲憊。
這就是為什么成功的變革領導力也需要韌性。韌性有助于人們應對變化的固有壓力、不確定性和挫折。領導者需要建立自己的儲備來支持他們的身心健康，并可以通過學習和分享實踐來指導他人以健康和可持續(xù)的方式面對變化，以增強領導力的韌性。