課程簡言：MBA選修課程：績效管理與面談技巧研修班，為了考核而考核，這就違背了績效考核的精神，實際上，填表打分只是績效考核的過程，最終成果是要幫助員工改善績效。而要做到這一點，直線經理有大量的工作要做，這些工作可以總結成為績效面談及輔導，就是非常重要的步驟
課程背景：
績效輔導是績效管理的生命線，績效考核之所以失敗，很大程度上是因為績效面談與輔導這個環(huán)節(jié)沒有做好。
有機的績效管理系統(tǒng)包括第一步 制定績效指標，第二步 績效考核，第三步是績效面談和輔導，第四步是績效診斷與提高。
但是大部分企業(yè)及管理者都忽略了關鍵的第三步。
很多管理者非常懼怕與員工進行績效面談，尤其是改進性績效面談，擔心員工的挑戰(zhàn)與質疑。
在面談中對員工進行績效輔導，如何有效地提問，幫助員工進行主動地思考及積極找到解決問題的方法，提升技能，從而提升績效。
為了考核而考核，這就違背了績效考核的精神，實際上，填表打分只是績效考核的過程，最終成果是要幫助員工改善績效。而要做到這一點，直線經理有大量的工作要做，這些工作可以總結成為績效面談及輔導，就是非常重要的步驟?？梢哉f，績效輔導是績效管理的生命線，績效考核之所以失敗，很大程度上是因為績效面談與輔導這個環(huán)節(jié)沒有做好。
培訓目標：
◇ 掌握員工的績效曲線的原因
◇ 掌握做員工績效面談與輔導的最佳時機
◇ 掌握績效面談（正面反饋與負面反饋）的工具與技巧
◇ 掌握在績效面談中如何應對員工挑戰(zhàn)性的回應
◇ 掌握做輔導的關鍵四步與GROW工具
◇ 掌握輔導時的提問技巧
課程大綱：
第一講 員工的績效曲線
一．員工的績效曲線
1. 非績效反饋與輔導下的績效曲線
2. 績效反饋與輔導下的績效曲線
案例分析：劉力的績效問題
二 . 何時做績效面談與輔導
1. 員工遇到工作挑戰(zhàn)
2. 員工請求幫助
3. 員工績效需要改進
4. 員工需要掌握新技能
最佳分享：施耐德電氣的績效改進計劃
第二講 實操篇 員工績效面談
一．有效反饋三原則
1. 基于事實
2. 在日常交談中進行并持續(xù)跟進
3. 頻繁溝通
小組討論：是事實還是意見？
二．績效反饋面談
a) 面談準備
b) 面談開場
c) 面談過程
d) 面談結束
三. 正面反饋面談
1.正面反饋的時機
2.正面反饋的DESC工具
小測試：你是激勵大王還是冷漠殺手？
四．績效改進面談
１.績效改進面談的五星指南法
a) 提供背景
b) 明確說明
c) 描述影響
d) 強化特征
e) 采取行動
案例分享：他們發(fā)生了什么？
角色扮演：利用五星指南法進行績效改進面談
2.員工接受負面評價的典型反應
SARAH (震驚，生氣，反抗，接受，希望)
3.員工挑戰(zhàn)性的回應
a) 否認
b) 虛假承諾
c) 錯覺
d) 猜疑
e) 找借口
f) 想象最壞結果
g) 一聲不吭
角色扮演：績效面談中如何應對如上挑戰(zhàn)的回應
五．成功績效面談的5點建議
第三講 實操篇：績效輔導
一．輔導的心態(tài)
1. 心態(tài)六要素
2. 正確心態(tài)與錯誤心態(tài)對比
案例分析，錯在哪里？
二．經理與教練角色的區(qū)別，何時教練？
案例分析：該扮演教練角色嗎？
三．輔導的四步法
1. 賦能，賦能六要素
案例分析： 他缺少了什么？
2. 挑戰(zhàn)，挑戰(zhàn)的六個角度
角色扮演： 挑戰(zhàn)的力度
3. 觀察, 觀察三步走
分組討論： 何時干預？
4. 引導，引導三要素
四．輔導的成功秘訣
1. 輔導型問題庫
2. 提問的技巧
3. 輔導中糾正員工錯誤的技巧
工具: 輔導的問題清單
4.探索新方式的教練,教練工具 GROW
G-員工需要達到的成果
R-現在發(fā)生的問題
O-有哪些方法選擇
W-采取的行動
案例角色扮演：針對這個工作挑戰(zhàn)，經理如何使用ＧROW工具對員工進行輔導？