能力傾向測(cè)試的利弊
了解在招聘過程中使用能力傾向測(cè)試的好處和局限性，以及要記住的重要注意事項(xiàng)。
無論您是在安裝這種招聘機(jī)制還是處于觀望狀態(tài)，據(jù)估計(jì)，大約四分之三的大中型公司（員工人數(shù)超過 100 人的公司）在招聘過程中使用某種類型的能力和性格測(cè)試。這些評(píng)估工具是全方位的，從初級(jí)招聘到中層管理職位再到高級(jí)招聘。
對(duì)于許多人來說，幫助招聘人員找到合適的潛在客戶是一項(xiàng)值得的投資。對(duì)于其他人來說，這是一項(xiàng)耗時(shí)的任務(wù)，收效甚微。
招聘經(jīng)理和企業(yè)主可能會(huì)結(jié)合幾種不同類型的能力傾向測(cè)試，以衡量認(rèn)知能力（一般智力、數(shù)字能力和語言流利度）、個(gè)人屬性，如和藹可親、外向、誠(chéng)實(shí)和專業(yè)技能，通常通過工作樣本測(cè)試來執(zhí)行屬于日常職位的任務(wù)。
現(xiàn)在，能力傾向測(cè)試的目的是什么？從手動(dòng)靈巧到計(jì)數(shù)，從機(jī)械推理到拼寫，這些考試深入到廣泛的領(lǐng)域，以判斷您是否適合手頭的職位。
事實(shí)上，就像企業(yè)界的其他任何事情一樣，能力傾向測(cè)試也有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。即使您對(duì)制定測(cè)試協(xié)議感到有些驚愕，您也需要了解這種程序的利弊，以吸引、雇用和留住公司的頂尖人才。
能力傾向測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)
1. 便于客觀比較
您想對(duì)候選人進(jìn)行客觀有效的蘋果對(duì)蘋果比較嗎？能力傾向測(cè)試之所以能做到這一點(diǎn)，是因?yàn)樗且粋€(gè)定量指標(biāo)，可以突出一個(gè)人的教育、技能和工作經(jīng)驗(yàn)是否是可以在公司帶來紅利的有價(jià)值的投資。
“你肯定想雇用足夠聰明的申請(qǐng)人，既能學(xué)習(xí)工作，又能正確解決工作中遇到的問題，”商業(yè)心理學(xué)家、美世系統(tǒng)公司創(chuàng)始人邁克爾•默瑟博士說。“因此，使用智力或能力測(cè)試的公司應(yīng)該在每份工作中測(cè)試他們目前最好的員工，然后尋找與目前最好的員工一樣聰明的申請(qǐng)人。
2. 節(jié)省時(shí)間和金錢
能力傾向測(cè)試背后的第一個(gè)優(yōu)勢(shì)是您可以節(jié)省時(shí)間，因?yàn)槟鸁o需采用其他措施來篩選申請(qǐng)人。在大多數(shù)情況下，這些測(cè)試非常準(zhǔn)確和可靠，而且，候選人不能作弊。最重要的是，您可以消除一層額外的成本和時(shí)間。
Mercer博士認(rèn)為，這些能力傾向測(cè)試應(yīng)該在面試前進(jìn)行：
“只花你昂貴的管理時(shí)間面試那些和你目前最好的員工一樣聰明的申請(qǐng)人，”默瑟博士說。“不要浪費(fèi)時(shí)間面試那些得分低于特定工作中最佳員工的申請(qǐng)人。
最終，只要您實(shí)施能力傾向測(cè)試，您在派遣申請(qǐng)人時(shí)不需要浪費(fèi)時(shí)間和其他資源。
3. 進(jìn)行公平公正的評(píng)估
對(duì)能力傾向測(cè)試的一個(gè)很好的描述是它們是公平和公正的?，F(xiàn)在，這到底意味著什么？好吧，關(guān)于這一點(diǎn)可能有幾種解釋。但是，讓我們?cè)诒竟?jié)中梳理其中的幾個(gè)。
首先，能力傾向測(cè)試非常適合判斷一個(gè)人的能力，無論教育程度、證書、工作經(jīng)歷和其他任何使他們脫穎而出的東西。這些機(jī)制可以在沒有操縱的情況下立即判斷一個(gè)人的表現(xiàn)。
其次，一些研究強(qiáng)調(diào)，招聘經(jīng)理可能會(huì)保持種族偏見，從而限制申請(qǐng)人被錄用的機(jī)會(huì)。但是能力傾向測(cè)試可以作為這種不道德行為的盾牌，因?yàn)槟愕臏y(cè)試結(jié)果可能足以推動(dòng)你坐在辦公室的座位上。
4. 獲得預(yù)測(cè)性見解
您認(rèn)為您可以先睹為快地預(yù)覽潛在員工未來的工作模式嗎？是的。能力傾向測(cè)試，如果執(zhí)行得當(dāng)，可以為您提供有關(guān)候選人的各種預(yù)測(cè)見解，無論是他們的批判性思維能力還是決策能力。您無需擔(dān)心他們是否能夠應(yīng)對(duì)可能遇到的任何挑戰(zhàn)。
5. 找到合適的候選人
根據(jù)Dentaly招聘人員兼首席執(zhí)行官M(fèi)ax Harland的說法，能力傾向測(cè)試對(duì)于在特定領(lǐng)域定位技能工作者非常有用：
“能力傾向測(cè)試在衡量候選人在關(guān)鍵領(lǐng)域的能力方面非常出色，特別是他們對(duì)角色至關(guān)重要的重要技能的親和力，”哈蘭德指出。“如果你有一個(gè)合格的候選人，但在某些領(lǐng)域失敗了，你可以計(jì)劃培訓(xùn)和技能提升活動(dòng)，以滿足他們的缺點(diǎn)。
換句話說，能力傾向測(cè)試不僅可以讓您找到最佳候選人，還有助于確定他們可以改進(jìn)的領(lǐng)域，以便在他們的角色中表現(xiàn)得更好。
能力傾向測(cè)試的缺點(diǎn)
1. 誘發(fā)考試焦慮
不幸的是，根據(jù)美國(guó)測(cè)試焦慮協(xié)會(huì)（ATAA）的數(shù)據(jù)，大約18%的成年人受到焦慮癥的影響。對(duì)于比前幾代人更容易焦慮的年輕畢業(yè)生來說，這只是一個(gè)更大的問題。這種焦慮會(huì)影響到與他們的就業(yè)前景一樣重要的事情，這是有道理的。
考慮到這一點(diǎn)，處理考試焦慮的候選人最終可能會(huì)犯錯(cuò)誤，例如回答錯(cuò)誤的問題，從而使招聘人員對(duì)自己的真實(shí)能力有一個(gè)不準(zhǔn)確的概念。換句話說，你可能會(huì)有一個(gè)崇高的申請(qǐng)人，由于考試過程引起的焦慮，你讓他從你的手指上溜走。
2. 對(duì)開箱即用的思想家產(chǎn)生偏見
能力傾向測(cè)試大多消除了職業(yè)發(fā)展的個(gè)人因素?；蛘?，換句話說，他們經(jīng)常忽視那些開箱即用的思想家，那些可以立即解決問題的開拓者，與同齡人不同。多項(xiàng)選擇題可以用“A”、“B”或“C”來回答。但是“D”呢？
3. 消除其他職業(yè)特質(zhì)
能力傾向測(cè)試可能在突出某人的智力和整體決策或解決問題的能力方面做得很好。或者他們可能會(huì)暴露某人的缺點(diǎn)。
但是，其他可能導(dǎo)致良好長(zhǎng)期績(jī)效的方面呢？事實(shí)上，這些測(cè)試保留了一系列限制，如動(dòng)機(jī)、興趣、培訓(xùn)、組織或時(shí)間管理。但他們不會(huì)透露某人每天如何早早上班，并且是最后一個(gè)離開辦公室的員工。
Zety的人力資源和招聘專家Ola Wlodarczyk認(rèn)為，“這些緊身衣實(shí)際上可能會(huì)阻礙你為公司的空缺職位招聘最合適的人選。[...]所以，除非你有400名候選人對(duì)某個(gè)職位的最低要求，否則我建議你擺脫它，開始招募一些有動(dòng)力、有創(chuàng)造力和樂趣的人。
4. 忽視申請(qǐng)人的文化
如果考試所使用的語言不是申請(qǐng)人的母語會(huì)怎樣？如果測(cè)試內(nèi)容與人的思維過程之間存在文化障礙怎么辦？這就是能力傾向測(cè)試通常具有缺點(diǎn)的地方。
他們可能會(huì)動(dòng)搖，因?yàn)樗麄儧]有個(gè)性化，也沒有考慮到正在接受它的人。正如一些人所斷言的那樣，能力傾向測(cè)試忽略了這個(gè)人的身份，有利于那些記憶力極佳的人和可能遵守行業(yè)路線的人。
這是獵頭公司通常擅長(zhǎng)的地方，因?yàn)樗麄円庾R(shí)到這些障礙，所以他們會(huì)調(diào)整招聘策略。
5. 未能留住認(rèn)真的候選人
雖然能力傾向測(cè)試是篩選候選人并消除可能花費(fèi)您時(shí)間和金錢的另一個(gè)步驟的好方法，但您也可能錯(cuò)過吸引和留住最佳申請(qǐng)人的機(jī)會(huì)。
House Method的首席戰(zhàn)略官大衛(wèi)•庫(kù)西克（David Cusick）斷言，如果沒有任何真實(shí)和傳統(tǒng)的預(yù)篩選，求職者可能不會(huì)認(rèn)真對(duì)待能力傾向測(cè)試：“這不應(yīng)該是候選人與貴公司的第一級(jí)接觸。先給他們一些支持。
簡(jiǎn)歷申請(qǐng)、簡(jiǎn)短的聯(lián)系點(diǎn)和流程介紹可能是很好的破冰船，并有助于邀請(qǐng)潛在員工追求這個(gè)就業(yè)機(jī)會(huì)。
能力傾向測(cè)試的偉大之處在于，這種人力資源戰(zhàn)略背后的技術(shù)正在不斷發(fā)展。由于許多組織都在接受聘用前測(cè)試，因此不同的公司有不同的需求。第一代能力傾向測(cè)試主要由自我報(bào)告的問題組成。今天和明天都將是關(guān)于游戲化和算法來擴(kuò)大人才庫(kù)。
無論是人力資源經(jīng)理還是小企業(yè)主，您都可以使用充足的工具來雇用最優(yōu)秀的員工。