v 主講課程：《數(shù)據(jù)驅(qū)動組織與人才效能提升》
v 行業(yè)領(lǐng)先的公司越來越傾向借助數(shù)據(jù)分析手段，引導(dǎo)和呈現(xiàn)人力資源管理的價值創(chuàng)造，為企業(yè)的相關(guān)決策提供”可視化”與”洞察”并重的”人才報表”體系，并在此基礎(chǔ)上展開業(yè)務(wù)驅(qū)動分析，從描述性統(tǒng)計（Level1）、診斷性分析（Level2）、趨勢性預(yù)測（Level3）到創(chuàng)造性干預(yù)（Level4），從經(jīng)營和驅(qū)動業(yè)務(wù)視角，跳出HR專業(yè)閉環(huán)，用數(shù)據(jù)驅(qū)動見解和創(chuàng)造價值。
Ø “人力資源數(shù)據(jù)分析的本質(zhì)不僅僅是用數(shù)據(jù)說話、構(gòu)建指標(biāo)和設(shè)計儀表盤，而是基于業(yè)務(wù)和HR價值創(chuàng)造的縱向深度價值分析與橫向業(yè)務(wù)驅(qū)動分析。”
Ø “人力資源數(shù)據(jù)分析的重點不是事后統(tǒng)計或衡量，而是解決問題、驅(qū)動業(yè)務(wù)和創(chuàng)造價值。”
Ø “人力資源數(shù)據(jù)分析要從產(chǎn)出視角、業(yè)務(wù)視角和未來視角出發(fā)，設(shè)計高價值指標(biāo)，開展業(yè)務(wù)驅(qū)動分析，實現(xiàn)有效的規(guī)劃和預(yù)測。”
Ø “人力資源數(shù)據(jù)分析不僅關(guān)注人力資源常規(guī)職能，更要上升到組織、人才、文化、機(jī)制等戰(zhàn)略實現(xiàn)要素分析上。”
Ø “財務(wù)有三大報表，人力資源也有三大報表，我們可以稱之為人才報表或者“才報”。”
Ø “人力資源數(shù)據(jù)分析=人力資源價值分析”
Ø “人力資源數(shù)據(jù)分析要聚焦發(fā)現(xiàn)問題，形成判斷，驅(qū)動決策和呈現(xiàn)價值。“
Ø “人力資源數(shù)據(jù)分析的典型目標(biāo)有三：組織與人才效能分析報表（人才報表）、業(yè)務(wù)驅(qū)動分析和專題改善分析，分別對應(yīng)人力資源效能監(jiān)測、人才驅(qū)動業(yè)務(wù)價值和專項目標(biāo)改善。”
Ø “數(shù)據(jù)、指標(biāo)、分析、洞察、決策是完全不同的概念，呈現(xiàn)出效率、效力、影響力等不同層面的價值。”
【企業(yè)收益】
1、幫助企業(yè)打造具有數(shù)據(jù)思維的人力資源團(tuán)隊，創(chuàng)造高人效組織
2、為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的人力資源數(shù)據(jù)分析師，助力企業(yè)的人力資源數(shù)字化建設(shè)
3、幫助團(tuán)隊HR掌握數(shù)據(jù)分析內(nèi)容體系與方法工具，實現(xiàn)人力資源價值創(chuàng)造
【崗位收益】
1、一系列數(shù)據(jù)思維：三層次數(shù)據(jù)分析價值，四層級成熟度和三大分析目標(biāo)
2、一整套分析報表：建立三維度組織與人才效能分析報表及其監(jiān)測體系
3、一攬子分析技能：掌握四類高價值數(shù)據(jù)分析與洞察的技巧與工具
4、一大批實用案例：案例與方法1比1授課，提升學(xué)習(xí)成效
5、一體化業(yè)務(wù)視角：數(shù)據(jù)與邏輯雙線邏輯支持業(yè)務(wù)驅(qū)動分析
v 課程內(nèi)容包括：HR 數(shù)據(jù)分析的內(nèi)容體系（四縱）與方法工具（四橫），基于基礎(chǔ)要素與場景分析（基座），指向人力資源效能與價值創(chuàng)造的目標(biāo)（頂層導(dǎo)向）。
v 屬于人力資源數(shù)據(jù)分析師（CHDA ™）認(rèn)證課程。
鍵知點，無非就是講“重要緊急矩陣”，講目標(biāo)管理。不過，這個話題真
第一部分 理念、趨勢與目標(biāo)——從人力資源數(shù)據(jù)分析到組織與人才效能分析下一代人力資源管理者的關(guān)鍵素質(zhì)
HR價值創(chuàng)造三層級：效率、效力、價值與影響力
從人力資源數(shù)據(jù)分析到組織與人才效能分析
案例：某企業(yè)基于產(chǎn)出與效力思維的離職與留任分析
人力資源數(shù)據(jù)分析成熟度模型（四層級）
組織與人才效能分析的三大目標(biāo)
案例：某大型集團(tuán)公司組織與人才效能分析報表
案例：某頭部互聯(lián)網(wǎng)公司的專題分析案例
數(shù)據(jù)來源與分析專題設(shè)計
案例：某美資企業(yè)數(shù)據(jù)管理“重要-充足”矩陣
呈現(xiàn)與表達(dá)的誤區(qū)與關(guān)鍵邏輯
案例：某企業(yè)可視化報告呈現(xiàn)誤區(qū)
案例：某企業(yè)關(guān)鍵人才留任分析
組織與人才效能分析內(nèi)容三維度（“才報”三大報表）
案例：某企業(yè)“才報”分析案例
第二部分 人力資本投資收益分析——業(yè)務(wù)與人效驅(qū)動要素分析
人力資本投資收益分析的四大維度與底層設(shè)計邏輯
人效指標(biāo)體系與各指標(biāo)內(nèi)涵、計算公式說明
案例：人效指標(biāo)與監(jiān)測報表
從靜態(tài)人效數(shù)據(jù)到動態(tài)分析與管理
案例：人效分析的“黃金不等式”
從單維指標(biāo)分析到多維評價分析
案例：人力資本投資收益四維矩陣
從整體人效指標(biāo)到局部、部門人效指標(biāo)設(shè)計
案例：研發(fā)部門效能指標(biāo)設(shè)計
第三部分 人力資源數(shù)據(jù)分析關(guān)鍵技術(shù)——人才細(xì)分、基準(zhǔn)分析、關(guān)聯(lián)分析和價值衡量
HR數(shù)據(jù)分析方法之人才細(xì)分
案例：借助數(shù)據(jù)顆粒度發(fā)現(xiàn)管理問題
HR數(shù)據(jù)分析方法之基準(zhǔn)分析
案例：有效的數(shù)據(jù)對標(biāo)分析
HR數(shù)據(jù)分析方法之關(guān)聯(lián)分析
案例：業(yè)務(wù)與人效驅(qū)動因素分析
練習(xí)：數(shù)據(jù)&指標(biāo)相關(guān)性驗證
練習(xí)：回歸分析與應(yīng)用
HR數(shù)據(jù)分析方法之價值衡量
案例：如何構(gòu)建組織活力&組織效能指數(shù)
案例：如何構(gòu)建學(xué)習(xí)力指數(shù)
第四部分 人力配置規(guī)劃與人才分析——業(yè)務(wù)驅(qū)動下的人力配置總量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量、成長和流動分析
人力配置總量分析的三種核心方法
案例：某企業(yè)如何開展年度人力配置總量規(guī)劃
案例：某企業(yè)如何開展人工成本預(yù)算
人才結(jié)構(gòu)與人才形狀分析
人才結(jié)構(gòu)設(shè)計的底層邏輯與應(yīng)用
案例：某企業(yè)如何開展人才結(jié)構(gòu)與比例監(jiān)測
人才質(zhì)量與人才密度分析
案例：某企業(yè)如何開展人才質(zhì)量分析
人才內(nèi)外部流動分析
案例：某企業(yè)橫向人才流動分析
人才管理效能與價值衡量
案例：某企業(yè)從人才滿足、成長與流動分析
人才標(biāo)準(zhǔn)與人才畫像分析
案例：某企業(yè)關(guān)鍵人才信息畫像
案例：某企業(yè)關(guān)鍵人才能力與特質(zhì)畫像
第五部分 人力資源運(yùn)行效能——從效率、效力到價值和影響力
HR運(yùn)行效能指標(biāo)設(shè)計的底層邏輯
招聘效能分析：效率、效力與價值分析
案例：某互聯(lián)網(wǎng)公司的招聘效力分析
培訓(xùn)效能分析：效能衡量矩陣
培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)計的關(guān)鍵邏輯
案例：某企業(yè)如何開展學(xué)習(xí)項目目標(biāo)設(shè)計與效力評估
薪酬激勵有效性：衡量指標(biāo)與專題分析
專業(yè)有效性與成本有效性衡量
案例：某企業(yè)薪酬激勵設(shè)計與跟蹤指標(biāo)
績效管理有效性評估
績效管理過程中的評分與結(jié)果分布設(shè)計誤區(qū)
案例：某企業(yè)如何開展績效管理成效分析