廣州MBA“評估和評價員工績效”培訓課程
如果及時正確地提供反饋，無論是積極的還是建設性的，都可以真正有效。有效的反饋是具體的，而不是籠統(tǒng)的。例如，你不會只想給出積極的反饋，比如“解決問題做得很好”。您可能需要詳細說明，例如“在您用來確定問題是客戶路由器配置錯誤的故障排除技能方面做得很好。” 及時、具體和頻繁地做出這種積極的反饋。對有效表現(xiàn)的認可是一個強大的動力。大多數(shù)人都希望獲得更多的認可，因此認可會促進更多的贊賞行為。
如果所做的工作不符合標準，情況也是如此。在這種情況下，你會做出建設性的觀察。建設性的反饋不是批評，而是對績效可以改進的領域的警告。它是描述性的，應始終針對行動，而不是個人或團隊。建設性反饋的主要目的是幫助人們了解他們在預期的和富有成效的工作行為方面的立場。
通過分享信息和觀察，如果真誠和誠實地進行，將有助于個人或團隊采取他們可以做某事的具體行動或行為。處理這種情況時最好說一些類似的話，“如果您同意，我想就您如何排除故障提供一些反饋？” 這樣它就會看起來像你想幫助而不是責罵。在您提供反饋后，通過問他們一兩個問題或觀察他們的行為，確保他們完全理解您所說的內(nèi)容。
員工評估 可以是積極的、令人鼓舞的，并且是對他們在許多類別的工作職責中的表現(xiàn)的一個很好的概括。另一方面，如果您和您的員工都沒有認真對待并只是走動，它也可以被認為是浪費時間并且不起作用。許多經(jīng)理討厭必須進行這些評估。經(jīng)理們通常只想盡快獲得必要的信息，并且很高興它每年只出現(xiàn)一兩次。根據(jù)您正在評估的員工數(shù)量，這可能是一項艱巨的任務。但是，如果您的部門管理得當，它可能會成為一種有益的經(jīng)歷。評估，也稱為績效評估，很重要，大多數(shù)公司都會執(zhí)行它們，因此將在此處進行討論。
績效評估可能是一種有效的工具，但前提是您和您的員工認真對待它。這不僅僅是他們在評估時的表現(xiàn)的快照，而是對過去 6 個月或一年的回顧。您需要有必要的數(shù)據(jù)來支持評估，每個人都需要了解預期的內(nèi)容以及如何評估他們。
一般來說，大多數(shù)評估涵蓋既定的目標和目的，包括：
• 數(shù)量或生產(chǎn)水平
• 徹底和對細節(jié)的關注
• 準確性
• 態(tài)度
• 團隊合作
• 出勤率和準時率
• 企業(yè)價值觀
• 未來目標
• 和最后的筆記
在進行績效評估時：
• 請務必與您的員工會面并審查績效評估目標、價值觀和期望。
• 在年初或評估期與他們會面并確定時間表。大多數(shù)公司每年進行一次或兩次這些評估。
• 確保您和您的主管有每個員工績效的詳細記錄。概述最近的成就以及需要改進的地方。您需要所有這些數(shù)據(jù)用于審核本身并在有疑問時備份審核。
• 當需要進行績效評估時，優(yōu)先考慮消除員工的焦慮。不要把它關掉。
• 一旦討論了審查，請務必就評估評級和未來目標達成一致。無論是增長還是改進，都應建立短期和長期目標。
• 以積極的態(tài)度結(jié)束審查。如果有任何問題，請確保您已經(jīng)討論并提供了培訓、咨詢和指導，以幫助提高所需技能并彌補任何不足。
您希望評論被認為是專業(yè)的和鼓舞人心的體驗。為會議預留充足的時間，不受干擾。如果執(zhí)行得當，您的員工會覺得您真正了解他們的優(yōu)勢和劣勢，并對未來抱有積極的看法。它還將建立您作為有效領導者的信譽。為了幫助創(chuàng)造成功的結(jié)果，這里有 19 條有價值的提示，供您在進行員工評估時考慮：
1. 評估會保留書面記錄以支持加薪。 員工績效記錄讓員工正式了解他們在公司的位置以及您對他們績效的看法。你想讓你的團隊覺得你真的很想花時間讓他們知道他們的全部內(nèi)容。這將激勵他們表現(xiàn)得更好，他們會更加尊重你作為經(jīng)理和領導者。目的是讓他們覺得自己受到了特別的關注，無論是表揚還是鼓勵。同樣的心態(tài)應該始終用于您評估的每個人。這是他們的記分卡，可以查看他們的表現(xiàn)以及任務是否按時完成或完成。它也可以被認為是一張成績單。評估過程可確保您利用組織中的人才，不僅有利于員工，也有利于您和公司。所以你可以看到，
2. 在大多數(shù)情況下，評估有一套核心工作目標和企業(yè)價值觀。 核心目標基本上是指整體工作績效預期。企業(yè)價值觀是指開放式溝通，例如與他人合作以產(chǎn)生最佳結(jié)果，關愛文化以相互尊重的方式對待他人，或以個人責任為客戶滿意度提供無與倫比的服務和支持。它們基于 1 到 5 的等級，其中 5 為最佳。還可以有諸如“超出預期、達到預期和低于預期”之類的陳述。這些評級將針對每個工作目標和每個公司價值以及總體得分。
3. 評估至少可以讓員工知道工作中的某個人正在考慮他們的工作表現(xiàn)。 當員工知道他們正在努力工作并且做得很好時，他們希望將其寫下來。只要您將本課程中的經(jīng)驗教訓落實到位，您的員工就應該清楚地了解對他們的期望。這是因為您已經(jīng)與您的個人和團隊進行了溝通、指導和指導，以實現(xiàn)他們的目標、目標和價值觀。這也將使創(chuàng)建評估變得更加容易，因為所有目標、目標、任務、責任和公司價值觀都已經(jīng)很好地傳達給了團隊。
4. 希望因為您對部門的管理如此出色 ，您將大多“達到”或“超過”期望。然而，這并不意味著他們都“在水上行走”。如果您給出“超出預期”或“滿分 5 分”的分數(shù)，那么他們確實需要被視為您的明星表演者。一個常見的錯誤是對人們的評價過高，無論他們的表現(xiàn)如何，這并沒有給出明確的改進方法。這并不意味著你應該給予更多的負面評價，只是保持平衡。如果他們真的是明星表演者，請給他們最高分。
5. 確保您的主管也遵循這些準則。 如果他們與他們的直接員工一起進行審查，那么他們需要和你有同樣的心態(tài)。在大多數(shù)情況下，根據(jù)公司的規(guī)模，你會審查你的主管，而你的主管會審查他們的直接下屬。
6. 如果您預計或預計特定員工績效評估會出現(xiàn)并發(fā)癥…… 您需要確保擁有所有文檔和數(shù)據(jù)來支持您的評估。如果他們是對抗性的，并且確實對評估或加薪金額不滿意，請確保您保持開放和理解。隨時準備討論并保持專業(yè)。不要對抗或采取強硬的態(tài)度。但是，您確實需要果斷地直接。專注于手頭的問題。相信您之前已經(jīng)真正向個人和團隊傳達了您的愿景、目標、目的和價值觀，并且到目前為止已經(jīng)指導了您可能擁有的一切。堅持這樣一個事實，即您的評估將是公平和準確的，并且您不會像在獵巫一樣遇到問題。
7. 如果您的員工表現(xiàn)低于預期…… 您需要找到指導和提供改進培訓的方法。這可能是因為他們還很新，以前是一個迷失方向的好員工，或者是最近升職并仍在成長。您可能希望給出一個 30 或 60 天的行動計劃以進行改進，并召開后續(xù)會議進行討論。然而，如果你有一個員工即使你已經(jīng)盡你所能地指導過，但仍然無法挽留，反復與他們談論他們的不良態(tài)度，或者他們的表現(xiàn)不再可接受，那么是時候解雇該員工了。你應該盡快處理這個問題。延長這個問題對你們倆都沒有好處。第 5 課更詳細地討論了這個主題。
8. 無論您做什么，請確保您按時完成績效評估。 如果可能的話，你甚至應該努力提前。它不僅會讓你看起來像一個關心部門的領導者一樣高效，它也會讓人力資源和高層管理人員感到高興。有些人真的很在意這些評價，一年四季都在為這一刻努力。這是另一個真正感謝好工人的時候，并試圖讓壞工人在自己的內(nèi)心受到啟發(fā)。您要做的最后一件事是“第 11 小時”加班或錯過最后期限。無論何時涉及金錢，您都需要盡可能快速有效地做所有事情。好消息是，如果您始終如一并傳達了您的愿景和目標，您應該能夠及時完成這些。大多數(shù)公司已經(jīng)有一份評估表供您使用，并附有說明。
9. 最好專注于積極而不是消極。 從積極的開始。人們傾向于輕視積極的一面，而重視消極的一面。如果你從負面開始，正面實際上會被忽略和遺忘。僅在與績效評估有關時才提出否定意見。如果負面因素與績效相關，這將是一個指導個人并制定改進措施的絕佳機會。
10. 在討論評估時，一定要根據(jù)每個人的個性量身定制每一個評估。 您應該知道是什么讓他們打勾并從評估中獲得最大收益。“千篇一律”的方法是行不通的……您希望與所有人的文檔和期望保持一致，但對個人的口頭陳述是獨一無二的。有關如何處理特定人格的更多信息，請參閱本課中的管理不同人格部分。
11. 概述要涵蓋的重要項目。 通過創(chuàng)建各種備忘單，您可以確保觸及以下重要領域：
• 員工對公司的重要貢獻
• 個人興趣
• 制定或錯過特定目標
• 準確性問題
• 態(tài)度
• 潛在的增長可能性
12. 鼓勵表現(xiàn)不佳的人是一門“藝術”。 在評估過程中，當你面對與表現(xiàn)不佳相關的情況時，保持自信但不嚇人，嚴肅但不可怕，說出你的觀點但不沮喪。你也不能害羞和害怕，比如躲在笑話后面，把它當作沒什么大不了的，等等。如果你表現(xiàn)得好像沒什么大不了的，甚至是無意的，那么你的員工會認為這沒什么大不了，并會繼續(xù)表現(xiàn)不佳。
13. 不要將員工與其他員工進行比較。 這令人士氣低落，損害了團隊合作，除了對被比較的員工產(chǎn)生敵意外，什么也做不了。
14. 鼓勵公開交流。 您希望您的員工始終能夠輕松地談論和分享任何問題、疑慮或想法。您應該歡迎盡可能多的意見。作為經(jīng)理對員工也是如此。如果您的員工發(fā)表諸如“我進步不夠快”或“我的薪水沒有達到我所從事的工作的水平”之類的評論，請保持開放而不是防御。無論主題是什么，都可以使用本課程中教授的技能進行有效溝通。
15. 以與求職面試相同的心態(tài)和專業(yè)精神對待每次評估。 您必須始終牢記可能出現(xiàn)的任何反歧視問題。盡管他們已經(jīng)經(jīng)歷過一次面試過程，而且你很可能比一開始對他們感到舒服得多，但你仍然需要“政治正確”，并謹慎對待自己的言行。
16. 保持正軌并關注細節(jié)。 一旦提出、討論或辯論了這一點，你就必須知道何時進入下一個主題。一場好的辯論沒有錯，但是當你碰壁或話題已經(jīng)筋疲力盡時，繼續(xù)進行那個特定的對話是沒有用的。你需要做出決定，充滿信心地繼續(xù)前進。嘗試找到一個很好的轉(zhuǎn)折點進入下一個話題。
17. 關注每一個成功和失敗的意義。 這應該被視為與公司可能的成功和失敗有關。您為著眼于大局的每個目標添加的重要性會增加更多影響。
18. 始終確保員工離開時知道未來的預期。 這適用于良好和糟糕的績效評估。僅僅說“干得好，繼續(xù)努力”是不夠的。除了“繼續(xù)做好工作”之外，您還需要修飾未來的預期。你應該有一個計劃來提高個人的目標，并讓他們想要不斷地努力改進。你必須永遠向前看，而不是僅僅滿足于“現(xiàn)狀”。
19. 在根據(jù)績效評估終止員工之前，請務必確保您已盡一切努力。 有時它會歸結(jié)為基于如此糟糕的表現(xiàn)而無法挽救員工的地步。然而，你確實需要確保你已經(jīng)盡你所能來指導這個人，幫助他們提高技能，或者幫助解決任何個人問題。如果你能毫無畏懼地照照鏡子，那么你就知道你做了所有你能做的，并且做出了正確的決定。
要記住的幾點：
• 如果您的員工具有破壞性，態(tài)度惡劣，或者是“壞蘋果……” 您需要盡快與該人打交道。破壞團隊只需要一種糟糕的態(tài)度。你永遠不應該假裝這個問題不存在或希望它以某種方式自我糾正。如果您不處理這種情況，您將失去團隊的尊重。把這個人帶進你的辦公室，不要大張旗鼓，讓它盡可能私密。坦率地討論你所看到的，以及讓整個團隊“和諧”工作的重要性。這也適用于表現(xiàn)不符合標準的員工。不要等到無法挽回的地步。很多時候，問題在沒有意外的情況下就解決了，事情在沒有干預的情況下得到了解決，但是，您需要意識到任何日益嚴重的問題，尤其是當它影響團隊績效時。
• 衡量目標并展示證據(jù)。您需要通過統(tǒng)計報告、客戶調(diào)查或任何其他類型的相關數(shù)據(jù)直觀地向您的員工展示您是否達到了目標。通過在每周或每月的團隊會議上展示結(jié)果，你給他們的明確方向和具體時間框架將更有意義。這些類型的報告示例在第 2 課中顯示。
• 確保他們對自己的工作負責并承擔責任。 您希望他們?yōu)樽约旱墓ぷ鞲械阶院?，而不是走捷徑或做草率的工作。你需要向他們灌輸他們應該為自己的工作感到自豪。他們還應該知道，糟糕的工作不會被容忍，他們將被追究責任。
• 面對現(xiàn)實吧; 主要是為了錢…… 在評估方面，肯定重要的是你要表達自己的觀點，表揚和鼓勵，讓員工知道未來的預期，但歸根結(jié)底，一切都與錢有關。如果可能的話，最好能夠在評估會議期間討論加分。通常是根據(jù)綜合評價分數(shù)每小時增加一個，一般是3%到5%左右的一定百分比的增加。它可以高達 10%，也可以低至 1%。有時它什么都不是。在許多情況下，您必須在初步評估后等待幾周才能通知他們關于功績增加的信息。只要讓他們知道要耐心等待，您將在獲得信息的那一刻回復他們。還，始終確保您讓每位員工都知道他們不應該與同事討論增加的金額。這也與他們的小時費率有關。